BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI SISTEM BALAS JASA UNTUK MEMOTIVASI PEKERJA

Balas jasa sebagai ganjaran harus dikatikan dengan motivasi kerja . Untuk mewujudkan sistem balas jasa yang efektif perlu ditempuh langkah langkah sebagai pedoman bagi seorang manajer . Langkah - langkah yang diBalas jasa sebagai ganjaran harus dikatikan dengan motivasi kerja . Untuk mewujudkan sistem balas jasa yang efektif perlu ditempuh langkah langkah sebagai pedoman bagi seorang manajer . Langkah - langkah yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

1.  Merumuskan Pekerjaan 

Rumuskanlah standart pekerjaan yang tinggi , yang menggambarkan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan secara efektif dan efisien . Standart pekerjaan secara relatif juga merupakan tujuan pekerjaan / jabatan .Semua sistem pemberian insentif sangat bergantung pada standar pekerjaan yang telah ditetapkan . Dengan kata lain standart pekerjaan sebagai tujuan pekerjaan merupakan target bagi para pekerja dalam melaksanakan tugas - tugasnya . 

Dari sisi standart pekerjaan akan mempermudah seorang supervisor dalam membagi dan memberikan tugas tugas yang wajar / layak bagi setiap pekerja .

Harus diusahakan agar standart pekerjaan dirumuskan secara akurat dengan menetapkan volume dan beban kerja yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang produktif , jika dikerjakan secara efektif dan efisien . Disamping itu tetapkan juga cara melaksanakannya atau cara bekerja yang paling ideal dalam hubunganya insentif untuk motivasi kerja . Kejelasan itu akan mempermudah penetapan besarnya insentif yang akan diberikan , melalui usaha membandingkannya dengan standart pekerjaan lain , yang mungkin lebih ringan atau lebih berat .

Pemberian insetif akan lebih akurat jika standart pekerjaan perumusan dihubungkan pula dengan aspek keamanan , keselamatan , dan kesehatan kerja dan kualitas kerja serta hasil yang diinginkan .

Untuk 

maksud adalah sebagai berikut : 

1. Merumuskan Pekerjaan 

    Rumuskanlah standart pekerjaan yang tinggi , yang menggambarkan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan secara efektif dan efisien . Standart pekerjaan secara relatif juga merupakan tujuan pekerjaan / jabatan .Semua sistem pemberian insentif sangat bergantung pada standar pekerjaan yang telah ditetapkan . Dengan kata lain standart pekerjaan sebagai tujuan pekerjaan merupakan target bagi para pekerja dalam melaksanakan tugas - tugasnya . 

Dari sisi standart pekerjaan akan mempermudah seorang supervisor dalam membagi dan memberikan tugas tugas yang wajar / layak bagi setiap pekerja .

Harus diusahakan agar standart pekerjaan dirumuskan secara akurat dengan menetapkan volume dan beban kerja yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang produktif , jika dikerjakan secara efektif dan efisien . Disamping itu tetapkan juga cara melaksanakannya atau cara bekerja yang paling ideal dalam hubunganya insentif untuk motivasi kerja . Kejelasan itu akan mempermudah penetapan besarnya insentif yang akan diberikan , melalui usaha membandingkannya dengan standart pekerjaan lain , yang mungkin lebih ringan atau lebih berat .

Pemberian insetif akan lebih akurat jika standart pekerjaan perumusan dihubungkan pula dengan aspek keamanan , keselamatan , dan kesehatan kerja dan kualitas kerja serta hasil yang diinginkan .

Untuk lebih mengarahkan perumusan standart pekerjaan , para manajer perlu memperhatikan aspek aspek sebagai berikut :

a)  Analisis pekerjaan yang manghasilkan deskripsi pekerjaan / Jabatan , harus dibuat secara cermat karena merupakan sumber utama bagi perumusan standart pekerjaan

b) Di dalam deskripsi Pekerjaan / Jabatan harus dirumuskan juga tentang cara / metode kerja ( Studi kegiatan / gerak ) disamping isi pokoknya tentang volume ( jenis dan jumlah ) pekerjaan yang harus dilaksanakan

c)  Menetapkan juga deskripsi waktu yang dipergunakan ( kecepatan kerja ) yang seharusnya dalam melaksanakan tugas – tugas ( studi waktu )

Sehubungan dengan itu perencanaan insentif untuk pekerja tingkat bawah sebagai mana dikatakan di atas , bergerak antara 20 sd 25 % dari upah / gaji dasar , yang perlu diatur dalam dua dimensi sbb :

a.  Menetapkan insetif rata – rata / dasar yang jumlahnya sama untuk semua pekerja , bagi yang telah bekerja keras dan bijaksana

b.  Menetapkan Insentif ekstra , untuk pekerja yang berprestasi .Insentif ini termasuk juga untuk pekerja kunci / utama dalam produk lini , yang dapat dibedakan sekitar 10 % sampai dengan 25 % dari insetif rata – rata / dasar tersebut di atas .

Apabila organisasi / perusahaan memberikan insentif yang cukup tinggi , dikhawatirkan para pekerja akan dikurangi manajer dengan insetif rata – rata ,yang dapat dikategorikan sebagai konflik dalam bekerja ,ketiga kekhawatiran tersebut adalah :

• Insentif extra karena berprestasi dalam jumlah yang cukup besar , di khawatirkan para pekerja akan di kurangi manajer dengan insetif rat - rata , atau jika tidak di kurangi dikhawatirkan manajer akan meningkatkan standart pekerjaan dengan menambah volume / beban kerjanya 
• Pekerja juga sering mengkhawatirkan insentif extra sebagai tambahan penghasilan yang berlebih - lebihan , oleh manajer kemudian ditetapkan keharusan bekerja diluar tugas pokok sebagai usaha yang mengimbanginya .
• Insetif yang tidak membedakan jenjang , hirarki jabatan , status pekerja , namun menimbulkan kesulitas dalam mempadukan pekerja yang tinggi dengan yang rendah statusnya . Untuk itu insetif sebaiknya dibedakan secara bertingkat berdasarkan jabatan / status pekerja , agar yang lebih tinggi jabatan merasa layak / wajar sesuai statusnya .