Kewajiban Hak negara dan Warga Negara dalam Demokrasi yang Bersumbu pada Kedaulatan Rakyat dan Musyawarah untuk mufakat

Menggali sumber Historis, Sosiologis, Politik tentang Harmoni kewajiban dan Hak Negara dan Warga Negara Indonesia

 

1. Sumber Historis

Secara historis perjuangan menegakan hak asasi manusia di dunia Barat ( Eropa ) adalah John Locke, seorang filsuf Inggris pada abat ke-17, yang pertama kali merumuskan adanya hak alamiah ( Natural Right ) yang melekat pada setiap diri manusia, yaitu hak atas hidup, hak kebebasan dan hak milik. Perkembangan selanjutnya ditandai adanya 3 peristiwa penting di dunia barat, yaitu Magna Charta, Revolusi Amerika, dan Revolusi Perancis 

• Magna Charta ( 1215 ) 

Piagam perjanjian raja John dari Inggris dengan para bangsawan, isinya adalah pemberian jaminan beberapa hak oleh raja kepada para bangsawan beserta keturunannya, seperti hak untuk tidak di penjarakan tanpa adanya pemeriksaan pengadilan. Jaminan itu diberikan sebagai balasan atau bantuan baiay pemerintahan yang telah diberikan oleh para bangsawan. Sejak saat itu, jaminan hak tersebut berkembang dan telah menjadi bagian dari sistem konstitusional Inggris 

• Revolusi Amerika

Perang kemerdekaan rakyat Amerika Serikat melawan penjajahan Inggris disebut revolusi Amerika . Declaration of Independence ( Deklarasi kemerdekaan ) Amerika serikat menjadi negara merdeka tanggal 4 Juli 1776 merupakan hasil dari revolusi ini

• Revolusi Perancis

Revolusi Perancis adalah bentuk perlawanan rakyat Perancis kepada rajanya sendsiri Luois XVI yang telah bertidak sewenang - wenang dan absolut .Declaration des droits de I'homme et du citoyen (Pernyataan hak - hak manusia dan Warga Negara ) dihasilkan oleh Revolusi Perancis . Pernyataan ini memuat 3 Hak, yaitu Kebebasan(Liberty), kesamaan, dan persaudaraan (fraternite)

Sejak permulaan adab ke-20, konsep hak asasi berkembang menjadi empat macam kebebasan ( The four Freedoms ). Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Presiden Amerika Serikat, Franklin D Rosevelt . Keempat macam kebebasan itu meliputi : 

1. Kebebasan beragama ( Freedom of religion)
2. Kebebasan untuk berbicara dan berpendapat ( Freedom of speech)
3. Kebebasan dari kemiskinan ( Freedom from want)
4. Kebebasan dari ketakutan (Freedom from fear )

PBB pada tanggal 10 Desember 1948 mencanangkan Universal Declaration of Human Right (Deklarasi universal Hak Asasi Manusia)

2. Sumber Sosiologis 

Suatu kenyataan yang memprihatinkan bahwa setelah tumbang struktur kekuasaan "otokrasi" yang dimainkan Rezim order baru ternyata bukan demokrasi yang kita peroleh melainkan oligarki dimana kekuasaan terpusat pada sekelompok kecil elit. sementara sebagian besar rakyat (demos) tetap jauh dari sumber - sumber kekuasaan ( wewenang, uang, hukum, informasi, pendidikan, dan sebagainya) . Sumber terjadinya gejolak masyarakat kita saat ini adalah akibat munculnya kebencian sosial budaya terselubung ( Socio-cultural anomosity). Gejalan ini muncul dan semakin menjadi - jadi pasca runtuhnya rezim order baru. Ketika rezim orde baru dilengserkan, pola konflik di Indonesia ternyata bukan hanya antara pendukung fanatik Orde Baru dengan pendukung reformasi , tetapi justru meluas menjadi konflik antarsuku, antar umat beragama, kelas sosial, kampung dan sebagainya. Sifatnya pun bukan vertikal antar kelas atas dan kelas bawah , tetapi justru lebih sering horizontal, antar sesama rakyat kecil.

Jika menengok pada proses integrasi bangsa Indonesia, persoalan terletak pada kurangnya mengembangkan kesepakatan nilai secara alamiah dan partisipatif ( integrasi normatif) dan lebih mengandalkan pendekatan kekuasaan ( integrasi koersif). Ada satu pandangan bahwa Indonesia harus di bangun dari hasil perombakan terhadap keseluruhan tatanan kehidupan masa lalu, inti dari cita - cita tersebut adalah sebuah masyarakat sipil demokratis yang mampu mengharmonikan kewajiban dan hak negara dan warga negara . Entitas negara persatuan dari bangsa multikultur seperti Indonesia hanya bisa bertahan lebih kokoh jika berdiri di atas landasan pengelolaan pemerintahan yang sanggup menjamin keseimbangan antara pemenuhan prinsip kebebasan , keseteraan, dan persaudaraan . 

3. Sumber Politik

Sumber politik yang mendasari dinamika kewajiban dan hak negara dan warga negara Indonesia adalah proses dan hasil perubahan UUD NRI 1945 yang terjadi pada era Reformasi. Butir - butir yang menjadi tunutan reformasi : 

• mengamandemen UUD NRI 1945,
• penghapusan doktrin dwifungsi ABRI
• menegakan supremasi hukum, penghormatan HAM, serta pemberantasan korupsi, kolusi , dan nepotisme (KKN)
• melakukan desentralisasi dan hubungan yang adil antara pusat,dan daerah 
• otonomi daerah
• mewujudkan kebebasan pers
• mewujudkan kehidupan demokrasi

Rangkuman Konstitusi dalam Kehidupan Berbangsa dan Bernegara

1. Dalam arti sempit konstitusi merupakan sauatu dokumen atau seperangkat dokumen yang berisi aturan aturan dasar untuk menyelenggarakan negara sedangkan dalam arti konstitusi merupakan peraturan , baik tertulis maupun tidak tertulis yang menentukan bagaimana lembaga negara di bentuk dan dijalankan
2. Konstutusi di perlukan untuk membatasi kekuasaan pemerintah atau penguassa negara, memberi kekuasaan negara, dan memberi jaminan ham bagi warga negara.
3. Konstiutusi mempunyai materi muatan yang berisi tentang organisasi negara, HAM, prosedur mengubah UUD, kadang - kadang berisi larangan untuk mengubah sifat tertentu dari UUD, cita 0 cita rakyat dan asas - asas ideologi negara 
4. Pada awal era reformasi, adanya tuntutan perubahan UUD NRI 1945 belum cukup memuat landasan bagi kehidupan yang demokratis, pemberdayah rakyat, dan penghormatan terhdapap HAM. Disamping itu, dalam tubuh UUD NRI 1945 terdapat pasal-pasal yang menimbulkan penafsiran beragam (multitafsir) dan membuka peluang bagi penyelenggaraan negara yang otoriter, sentralistik, tertutup, dan praktik KKN 
5. Dalam perkembangannya , tuntutan perubahan UUD NRI 1945 menjadi kebutuhan bersama bangsa Indonesia. Oleh karena itu MPR melakukan perubahan secara bertahap dan sistematis dalam 4 kali perubahan. Keempat kali tersebut harus dipahami sebagai satu rangkaian dan satu kesatuan.
6. Dasar pemikirian perubahan UU NRI 1945 adalah kekuasaan tertinggi di tangan MPR, kekuasaan yang sangat besar pada Presiden, pasal - pasal yang terlalu "luwes" sehingga dapat menimbulkan multi tafsir, kewenangan pada presiden untuk mengatur hal - hal penting dengan undang - undang, dan rumusan UUD NRI 1945 tentang semangat penyelenggaraan negara belum cukup didukung ketentuan konstitusi yang sesuai dengan tuntutan reformasi 
7. Awal proses perubahan UUD NRI 1945 adalah pencabutan ketetapan MPR RI No IV/MPR/1983 tentang referendum,pembatasan masa jabatan Presiden dan wakil Presiden RI, dan ketetapan MPR mengenai Hak Asasi Manusia mengawali perubahan UUD NRI 1945
8. Dari proses perubahan UUD NRI 1945, dapat diketahui hal - hal sebagai berikut :
• Perubahan UUD NRI 1945 dilakukan oleh MPR dalam satu kesatuan perubahan yang dilaksanakan dalam empat tahapan yakni pada sidang umum MPR 1999, sidang tahunan MPR 2000,2001,dan 2002 
• Hal itu terjadi karena materi perubahan NND NRI 1945 yang telah disusun secara sistematis dan lengkap pada masa sidang MPR tahun 1999-2000 tidak seluruhnya dapat dibahas dan diambil keputusan 
• Hal itu berarti bahwa perubahan UUD NRI 1945 dilaksanakan secara sistematis berkelanjutan karena senantiasa mengacu dan berpedoman pada materi rancangan yang telah disepakati sebelumnya 
9. UUD NRI 1945 menempati urutan tertinggi dalam jenjang norma hukum di Indonesia . Berdasarkan ketentuan ini secara normatif undang undang isinya tidak boleh bertentangan dengan UUD. Jika suatu undang - undang isisnya dianggap bertentangan dengan UUD maka dapat melahirkan masalah konstitusionalitas undang - undang tersebut. Warge negara dapat mengajukan pengujian konstitualionalitas suatu undang - undang kepada mahkama konstutusi 

  

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI SISTEM BALAS JASA UNTUK MEMOTIVASI PEKERJA

Balas jasa sebagai ganjaran harus dikatikan dengan motivasi kerja . Untuk mewujudkan sistem balas jasa yang efektif perlu ditempuh langkah langkah sebagai pedoman bagi seorang manajer . Langkah - langkah yang diBalas jasa sebagai ganjaran harus dikatikan dengan motivasi kerja . Untuk mewujudkan sistem balas jasa yang efektif perlu ditempuh langkah langkah sebagai pedoman bagi seorang manajer . Langkah - langkah yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

1.  Merumuskan Pekerjaan 

Rumuskanlah standart pekerjaan yang tinggi , yang menggambarkan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan secara efektif dan efisien . Standart pekerjaan secara relatif juga merupakan tujuan pekerjaan / jabatan .Semua sistem pemberian insentif sangat bergantung pada standar pekerjaan yang telah ditetapkan . Dengan kata lain standart pekerjaan sebagai tujuan pekerjaan merupakan target bagi para pekerja dalam melaksanakan tugas - tugasnya . 

Dari sisi standart pekerjaan akan mempermudah seorang supervisor dalam membagi dan memberikan tugas tugas yang wajar / layak bagi setiap pekerja .

Harus diusahakan agar standart pekerjaan dirumuskan secara akurat dengan menetapkan volume dan beban kerja yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang produktif , jika dikerjakan secara efektif dan efisien . Disamping itu tetapkan juga cara melaksanakannya atau cara bekerja yang paling ideal dalam hubunganya insentif untuk motivasi kerja . Kejelasan itu akan mempermudah penetapan besarnya insentif yang akan diberikan , melalui usaha membandingkannya dengan standart pekerjaan lain , yang mungkin lebih ringan atau lebih berat .

Pemberian insetif akan lebih akurat jika standart pekerjaan perumusan dihubungkan pula dengan aspek keamanan , keselamatan , dan kesehatan kerja dan kualitas kerja serta hasil yang diinginkan .

Untuk 

maksud adalah sebagai berikut : 

1. Merumuskan Pekerjaan 

    Rumuskanlah standart pekerjaan yang tinggi , yang menggambarkan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan secara efektif dan efisien . Standart pekerjaan secara relatif juga merupakan tujuan pekerjaan / jabatan .Semua sistem pemberian insentif sangat bergantung pada standar pekerjaan yang telah ditetapkan . Dengan kata lain standart pekerjaan sebagai tujuan pekerjaan merupakan target bagi para pekerja dalam melaksanakan tugas - tugasnya . 

Dari sisi standart pekerjaan akan mempermudah seorang supervisor dalam membagi dan memberikan tugas tugas yang wajar / layak bagi setiap pekerja .

Harus diusahakan agar standart pekerjaan dirumuskan secara akurat dengan menetapkan volume dan beban kerja yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang produktif , jika dikerjakan secara efektif dan efisien . Disamping itu tetapkan juga cara melaksanakannya atau cara bekerja yang paling ideal dalam hubunganya insentif untuk motivasi kerja . Kejelasan itu akan mempermudah penetapan besarnya insentif yang akan diberikan , melalui usaha membandingkannya dengan standart pekerjaan lain , yang mungkin lebih ringan atau lebih berat .

Pemberian insetif akan lebih akurat jika standart pekerjaan perumusan dihubungkan pula dengan aspek keamanan , keselamatan , dan kesehatan kerja dan kualitas kerja serta hasil yang diinginkan .

Untuk lebih mengarahkan perumusan standart pekerjaan , para manajer perlu memperhatikan aspek aspek sebagai berikut :

a)  Analisis pekerjaan yang manghasilkan deskripsi pekerjaan / Jabatan , harus dibuat secara cermat karena merupakan sumber utama bagi perumusan standart pekerjaan

b) Di dalam deskripsi Pekerjaan / Jabatan harus dirumuskan juga tentang cara / metode kerja ( Studi kegiatan / gerak ) disamping isi pokoknya tentang volume ( jenis dan jumlah ) pekerjaan yang harus dilaksanakan

c)  Menetapkan juga deskripsi waktu yang dipergunakan ( kecepatan kerja ) yang seharusnya dalam melaksanakan tugas – tugas ( studi waktu )

Sehubungan dengan itu perencanaan insentif untuk pekerja tingkat bawah sebagai mana dikatakan di atas , bergerak antara 20 sd 25 % dari upah / gaji dasar , yang perlu diatur dalam dua dimensi sbb :

a.  Menetapkan insetif rata – rata / dasar yang jumlahnya sama untuk semua pekerja , bagi yang telah bekerja keras dan bijaksana

b.  Menetapkan Insentif ekstra , untuk pekerja yang berprestasi .Insentif ini termasuk juga untuk pekerja kunci / utama dalam produk lini , yang dapat dibedakan sekitar 10 % sampai dengan 25 % dari insetif rata – rata / dasar tersebut di atas .

Apabila organisasi / perusahaan memberikan insentif yang cukup tinggi , dikhawatirkan para pekerja akan dikurangi manajer dengan insetif rata – rata ,yang dapat dikategorikan sebagai konflik dalam bekerja ,ketiga kekhawatiran tersebut adalah :

• Insentif extra karena berprestasi dalam jumlah yang cukup besar , di khawatirkan para pekerja akan di kurangi manajer dengan insetif rat - rata , atau jika tidak di kurangi dikhawatirkan manajer akan meningkatkan standart pekerjaan dengan menambah volume / beban kerjanya 
• Pekerja juga sering mengkhawatirkan insentif extra sebagai tambahan penghasilan yang berlebih - lebihan , oleh manajer kemudian ditetapkan keharusan bekerja diluar tugas pokok sebagai usaha yang mengimbanginya .
• Insetif yang tidak membedakan jenjang , hirarki jabatan , status pekerja , namun menimbulkan kesulitas dalam mempadukan pekerja yang tinggi dengan yang rendah statusnya . Untuk itu insetif sebaiknya dibedakan secara bertingkat berdasarkan jabatan / status pekerja , agar yang lebih tinggi jabatan merasa layak / wajar sesuai statusnya .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN SISTEM UPAH

D.Hubungan Motivasi Dengan Sisitem Upah

Di negara industri seperti Amerika Serikat diperkirakan antara 70% sampai dengan 80 % perusahaan / organisasi mempergunakan sistem ini untuk mendorong atau meotivasi pekerjanya . Dengan kata lain memberikan upah merupakan motivasi kerja yang penting dalam mewujudkan pekerjaan yang prdoduktif dan berkualitas ( efektif dan efisien ) bagi para pekerja dibidang kerja masing - masing . 

Disisi lain sulit untuk mewujudkan sistem upah yang dapat memotivasi pekerja . Salah satu sebabnya adalah sebagaimana diutarakan dalam uraian tentang kompensasi , ternyata banyak ditemui kenyataan banyak manajer berupaya menekan pembiayaan ( cost ) seminimal mungkin melalui pembayaran upah . Sebaliknya para pekerja mengharapkan pemberian upah dalam jumlah maksimal , atau sekurang - kurangnya memenuhi unsur kewajaran ( kelayakan ) dan keadilan . Berikutnya dihadapi pula kesulitan dalam menetapkan besarnya upah yang dapat memotivasi pekerja . Kesulitan terutama disebabkan oleh adanya berbagai perbedaan individual , kelompok / tim dan berdasarkan pangkat dan jabatan dalam keseluruhan organisasi / perusahaan .

Sehubungan dengan uraian diatas ternyata dalam sistem pengupahan yang banyak dipersoalkan pekerja sebagai motivasi kerja adalah pemberian insentif , dengan arti tidak mengurangi arti dan peranan upah yang juga dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja . Upah dasar sebagai motivasi terkait dengan pangkat dan jabatan / posisi . Satu diantaranya bahwa ada para pekerja yang menilai dirinya memiliki peluang untuk memperoleh pangkat atau jabatan yang lebih tinggi , yang tidak menjadi motivasi bagi pekerja yang tidak memiliki peluang tersebut .

Berdasarkan uraian di atas maka perlu ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi yang tidak langsung , khususnya dalam bentuk insetif . Tujuan pemberian insentif pada dasaranya adalah : 

1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system) sehingga berfungsi dalam memotivasi para pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas tugas yang menjadi kewajiban / tanggungjawabnya .
2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah / gaji dasar yang diberikan sewaktu waktu , dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak / kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan / tugas tugasnya . Dengan demikian akan berlangsung kompetisi sehat dalam berprestasi , yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif .

Berdasarkan tujuan sistem pemberian insentif di atas dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu : 

1. Diberikan secara tetap , yang disebut tunjangan , seperti tunjangan istri/suami , anak( keluarga ) tunjangan fungsional dan tunjangan jabatan 
2. Diberikan sewaktu waktu atau tidak tetap , seperti komisi penjualan , bonus , dan kompensasi tidak langsung lainya .

Sistem insentif yang dimaksud harus memenuhi beberapa persyaratan , agar menjadi efektif sebagai motivasi kerja . Persyaratan itu terkait dengan prinsip psikologis sebagai berikut : 

• Berfungsi dan bersifat sebagai penghargaan , yang dinilai sebagai faktor penting dalam kegiatan memotivasi pekerja
• Dirasakan sebagai hasil dari upaya meningkatkan dan memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

Dengan demikian berarti juga organisasi / perusahaan harus menghindari pemberian insentif tanpa alasan atau dengan alasan yang tidak berhubungan dengan upaya memotivasi pekerja agar bekerja secara efektif dan efisien .Untuk itu perlu diketahui sebab sebab pemberian insentif tidak berfungsi sebagai motivasi . Sebab yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

• Nilai Finansial / materialnya sebagai ganjaran / penghargaan terlalu rendah ,sehingga berakibat tidak dirasakan manfaatnya oleh para pekerja 
• Tidak terdapat hubungan antara insentif sebagai ganjaran dengan pekerjaan yang dilaksanakan . Insentif seperti itu tidak akan berfungsi sebagai motivasi karena pekerja tidak mengetahui untuk apa ganjaran itu diberikan kepadanya 
• Tidak didasarkan pada hasil penilaian karya karena tidak pernah atau selalu dihindari pelaksanaannya oleh supevisor 
• Apabila para pekerja terikat kontrak / perjanjian dengan serikat yang mengharuskan sebagian insentif yang diterima diserahkan untuk jangka waktu yang lama 
• Insentif sebagai tunjangan tidak akan berfungsi sebagai motivasi untuk peningkatan prestasi jangka waktu lama , karena lebih dirasakan sebagai hak, yang tetao akan diterima meskipun tidak berprestasi .

Berdasarkan kenyataan itu dalam memberikan insentif untuk memotivasi , perlu diikuti prinsip pokok sebagai berikut : 

1. Berikan insentif hanya untuk pekerja yang produktif
2. promosikan pekerja sebagai insetif non finansial / non material atas dasar produktifitas dalam bekerja

Kedua prinsip pokok tersebut diatas dapat dijabarkan secara lebih rinci sebagai berikut : 

1. Sistem insentif harus bersifat sederhana , dalam arti diatur secara jelas ,dapat dipahami ,ringkas dan sesuai dengan kepentingan masing - masing 
2. pemberian insetif harus bersifat khusus , dalam arti pekerja mengetahui secara tepat apa yang diharapkan perusahaan dari dirinya dalam bekerja , yang dapat dikategorikan berhak memperoleh insentif 
3.  Dampak pemberian harus bersifat khusus , dalam arti jumlah uang yang dikeluarkan untuk insetif dapat dihitung melalui perbandingan dengan hasil yang di capai , yang bila menunjukan peningkatan , dapat diartikan berfungsi sebagai motivasi kerja .
4. Perbaikan dan peningkatan mungkin diwujudkan , dalam arti insentif yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan sesuatu secara baik yang memang mungkin dilaksanakannya . apabila sesuatu yang diharapkan dalam bekerja tidak mungkin dilaksanakan , maka insentif tidak akan berfungsi untuk motivasi kerja .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI GANJARAN DAN MOTIVASI

B. Ganjaran sebagai motivasi

Pemberian ganjaran merupakan salah satu bentuk dari kompenasasi tidak langsung , yang banyak jenisnya . Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja , harus memenuhi syarat syarat sebagai berikut : 

1. Ganjaran berharga bagi pekerja 
2. Ganjaran diberikan dalam jumlah yang memadai
3. Ganjaran diberikan pada waktu yang tepat 
4. Ganjaran diberikan dalam berbagai jenis yang disukai 
5. Ganjaran harus diberikan secara fair / adil 

C.Hubungan Desai pekrejaan dengan motivasi

Dilingkungan suatu perusahaan diperlukan kegiatan manajemen sebagai upaya mendayagunakan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuanya . terdapat 3 aspek penting yang besar pengaruhnya , karena ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi / perusahaan . Ketiga aspke tersebut terdiri dari kemampuan memanfaatkan informasi , kemampuan mempergunakan kekuasaan ( kewenangan ) dan kemampuan memberikan ganjaran dalam mendorong agar SDM sebagai tenaga kerja melaksanakan tugas tugas tersebut secara efektif dan efisien . Berkenaan dengan ketiga aspek tersebut segera terlihat dua kemungkinan pelaksanaan manajemen SDM . Gejala pertama menunjukan manajemen tradisional , yang terjadi apabial ketiga aspek tersebut terpusat pada manajer tertinggi ( Top Manager ) yang pelaksanaannya terpusat pada control sebagai unsur manajemen .  Gejala kedua menunjukan manajemen partisipatif , yang terjadi apabila ketiga aspek tersebut didelegasikan ( dilimpahkan ) pelaksanannya pada bawahan ( mengikutsertakan pekerja bawahan sebagai pelaksana ) . Dalam menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif , maka semakin diperlukan kemampuan inovatif dari para pekerja sebagai usaha meningkatkan produktivitas , yang berarti mengharuskan dipergunakan manajemen partisipatif . Kondisi itu sejalan dengan perkembangan yang mengarah pada ekonomi global , sehingga setiap sektor ekonomi memiliki saling ketergantungan , yang semakin mengharuskan perusahaan / organisasi mempraktekan strategi pengikutsertaan pekerja secara maksimal .

Untuk mewujudkan partisipasi pekerja yang efektif dan efisien , sangat diperlukan usaha mendesain atau mendesain ulang pekerjaan yang harus dilaksanakan dilingkungan organisasi / perusahaan , terutama yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuannya . Desain pekerjaan penting artinya karena : 

• Memberikan batas batas tentang kegiatan yang harus dan tidak perlu dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan , karena tidak ada organisasi / perusahaan yang bekerja tanpa batas 
• Memberikan nilai - nilai yang dapat meyakinkan pekerja tentang perlunya partisipasi dalam bekerja untuk mewujudkan eksistensi organisasi / perusahaan yang kompetetif 
• Memberikan petunjuk mengenai apa yang sedang dikerjakan oleh organisasi / perusahaan sekarang , sehingga memudahkan para pekerja dalam memilih partisipasi yang akan dilaksanakannya .

1.Desasin pekerjaan tim ( Team )

Diperjelas terlebih dahulu pengertian tim ( team ) dilingkungan sebuah organisasi / perusahaan , agar dapat dimanfaatkan secara maksimal dalam upaya mencapai tujuan bisnisnya . Sebagai tim kerja memiliki salah satu karakteristik sebagai berikut : 

• Wujudnya nyata ( real ) dari kebersamaan sebagai satu kesatuan utuh dan memiliki identitas sistem sosial yang kompak . Aggota tim jumlahnya biasanya kecil dan bersifat temporer ( sewaktu waktu ) karena dibentuk untuk suatu keperluan tertentu . 
• Anggotanya mengerjakan pekerjaan tim berupa pakerjaan khusus , untuk menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan produk ( barang / jasa ) yang diproduksi oleh organisasi / perusahaan . 
• Menyelenggarakan manajemen tim sendiri sebagai pelimpahan manajemen / organisasi perusahaan . Oleh karena itu setiap anggotanya memiliki kewenangan mengelola tugas - tugas tim , tanpa ikatan dengan unit unit kerja yang ada. Pelaksanaan pekerjaan berlangsung melalui proses hubungan kerja antar personil . tidak dikerjakan sendiri - sendiri .

Dalam kenyataannya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien , setiap anggota tim harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : 

1. Seseorang harus memiliki idea ( gagasan ) bisnis 
2. Seseorang yang memiliki sifat bersedia dan suka membantu tanpa diminta dalam melaksanakan pekerjaan tim
3. Seseorang yang memiliki sifat keterbukaan , dalam arti mampu menerima saran - saran atau pendapat orang lain 
4. seseorang yang mampu mempertimbangkan kebutuhan , motivasi dan keterampilan anggota tim , jika meminta bantuan atau dalam memberikan adivice dengan kemampuan seperti itu akan terhindar dari sikap mematikan sesuatu diluar kemampuan anggota timnya 
5. Seseorang yang memiliki kemampuan bekerja sama dalam memecahkan masalah .
6. Seseorang yang mampu menghargai , menerima dan mempertimbangkan pendapat dan gagasan orang lain 

Selanjutnya dalam membentuk sebuah tim , perlu disadari bahwa tidak semua pekerjaan memerlukan tim dalam melaksanakannya . Untuk itu sebelum membentuk sebuah tim sebaiknya dipertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 

• Tim hanya wajar dan tepat dibentuk untuk melaksanakan pekerjaan yang memerlukan sejumlah pekerja , agar berlangsung lebih efektif dan efisien daripada dikerjakan secara perseorangan 
• Tim hanya dibentuk untuk menghasilkan sesuatu menunjang , pencapaian tujuan bisnis organisasi / perusahaan
• Tim hanya dibentuk untuk melaksanakan pekerjaan yang hasilnya dapat diukur / dinilai dalam hubungannya dengan tujuan organisasi / perusahaan 
• Tim dapat dibentuk jika dapat dilakukan pelatihan tertentu secara cepat agar anggotanya memenuhi syarat spesialisasi atau persyaratan tertentu secara fleksibel yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan pada tim .
• Tim dapat dibentuk apabila dapat ditentukan secara jelas batas kewenangan manajer yang bidang kerjanya dihubungkan dengan pekerjaan yang diserahkan ke tim

2. Desain Pekerjaan Individu 

Pelaksanaan penempatan pekerja ( staffing ) sebagaimana telah diuraikan dalam bab terdahulu , dari segi manajemen sdm pada dasarnya berarti pembagian tugas dan tanggung jawab pelaksanaan secara individual . Teori perilaku yang diimplementasikan dalam kegiatan disebut bekerja, harus dijabarkan menjadi tugas tugas yang dikombinasikan dalam pembidangan kerja .Pembidangan kerja yang mengemban kombinasi tugas tugas sejenis , diwujudkan menjadi unit unit kerja sebagai bentuk dasar pekerjaan didalam struktur organisasi / perusahaan . 

Pelaksanaan pekerjaan dengan mempergunakan keterampilan tertentu , sesuai dengan identitas tugas suatu unit kerja dan dibatasi pelaksanaan tugas yang signifikan hubungannya dengan tujuan organisasi / perusahaan , dalam kenyataan tidak dapat dilepaskan hubungannya dengan pengalaman kerja yang relevan dari dari pekerjaan yang bertugas melaksanakannya . Keberhasilan dalam melaksanakan desain pekerjaan individual seperti yang di uraikan diatas sangat memerlukan motivasi kerja yang tinggi . Dengan demikian akan berlangsung pelaksanaan pekerjaan yang berkualitas tinggi . disamping itu akan diperoleh dampak yang lain , dalam bentuk terhindar atau berkurangnya pekerja yang tidak masuk ( Absen ) dan semakin berkurang atau dapat dihindari kegiatan pergantian tenaga kerja dari satu unit kerja ke unit kerja yang lain , termasuk yang berhenti dan perlu diganti dengan tenaga kerja yang baru .
Desain pekerjaan individual diatas secara sederhana dapat diringkas sebagai berikut : 

1. Organisasi / perusahaan harus mampu membagi pekerjaan dan mengelompokan pekerjaan sejenis menjadi unit kerja . Di dalam setiap unit kerja harus jelas tugas - tugas pokoknya
2. Organisasi / perusahaan harus mampu menetapkan persayaratan keterampilan dan pengalaman kerja untuk dapat melaksanakan tugas pokok unit kerja yang menunjang pencapaian tujuan bisnisnya 
3. Organisasi / perusahaan harus mampu merekrut dan menempatkan tugas kerja sesuai dengan tugas - tugas pokok setiap unit kerja 
4. Dalam pelaksanaan pekerjaan oleh setiap pekerja yang telah memenuhi persyaratan tersebut , diperlukan kemampuan para manajer untuk memberikan motivasi kerja , agar pekerjaan berlangsung secara berkualitas .
5. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja , akan diperoleh berbagai informasi sebagai umpan balik untuk perbaikan dan penyempurnaan desain ulang pekerjaan individual .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI TEORI PENGUATAN

Teori Penguatan ( reinforcement )

Teori ini banyak digunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar , dengan menggunakan prinsip yang disebut " Hukum Ganjaran Law of Effect " . Bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung akan dialami . Misalnya memperoleh nilai baik dalam bealajar akan mendapat pujian atau hadiah . Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran , tidak mengalami penguatan , karena cenderung tidak diulangi / tidak bisa dihindari .

Penguatan ( reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapatkan ganjaran . bisa berbentuk material atau non material . Ganjaran berarti juga insentive. teori ini kadang di sebut juga "teori insentive" . Teori ini juga bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons ( Stimulus - Respons atau S-R Bond ) 
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah perusahaan mengharuskan para manajer mampu mengatur cara memberikan insentif dalam motivasi para pekerja , agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien . Untuk itu insentive sebagai perangsang ,agar menghasilkan respons pelaksanaan pekerjaan yang di ulang atau bersifat penguatan , harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreatifitas , produktifitas , prestasi , dll .

Teori Harapan ( Expectasy ) 
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan " terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku , dengan hasil yang diperolehnya sebagai harapan " . Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan dapat dilakukan sebagai berikut : 

1. Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas / pekerjaannya , dihubungkan dengan kemampuan atau jenis kualitas keterampilan / keahlian yang dimilikinya
2. Berdasarkan pengertian itu , manajer perlu membantu para pekerja agar memiliki harapan yang realistis , yang tidak berlebihan . Harapannya tidak melampaui usaha yang dapat dilakukannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya 
3. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan / keahliannya dalam bekerja , yang dapat meningkatkan harapannya , dan akan meningkatkan pula usahanya melalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien 

Teori Tujuan sebagai Motivasi

Dalam bekerja tujuan bukan harapan , dalam kenyataan harapan bersifat subyektif dan berbeda - beda antara setiap individu , meskipun bekerja pada unit desa atau perusahaan yang sama . Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit kerjanya ,da merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya . Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja , yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau paling efektif dan efisien .

Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu perusahaan dapat diwujudkan sebagai berikut : 

1. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi/perusahaan merupakan fokus utama dalam bekerja . Oleh karena itu para manajer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara jelas dan terinci , agar mudah dipahami pekerja . Untuk itu para manajer perlu membantu pekerja jika mengalami kesulitan dalam memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak dicapai 
2. Tujuan perusahaan menentukan lingkungan intensitas pelaksanaan pekerjaan , sesuai dengan tingkat kesulitan mencarinya . Untuk itu para manajer perlu merumuskan tujuan yang bersifat manantang , sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya .
3. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya , melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya . Untuk itu para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit kerja atau perusahaan yang sulit mencapainya .

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut : 

• Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia , ibarat bahan bakar pada kendaraan 
• Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan . Dengan memperkuat suatu motivasi , akan memperlemah motivasi yang lain , maka seseorang hanya akan melakukan suatu aktifitas dan meninggalkan aktivitas yang lain 
• Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas .

Secara sederhana dapat dibedakan 2 bentuk motivasi adalah sebagai berikut : 

1. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu , berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat / makna pekerjaan yang dilaksanakanya . Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata - mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal
2. Motivasi Extrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu , berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal . misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah / gaji yang tinggi , jabatan / posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar , pujian , hukuman , dll .

Di lingkungan suatu organisasi /perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivias extrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik , kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran diri dalam diri pekerja , sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada pendapatan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya . Dalam kondisi tersebut diperlukan usaha mengintegrasikan teori teori motivasi , untuk dipergunakan secara operasional dolingkungan organisasi / perusahaan . Bagi para manajer yang penting adalah cara memberikan makna semua teori yang telah di uraikan di atas , agar dapat dipergunakan secara operasional / praktis dalam memotivasi para bawahannya . Di antaranya adalah dalam bentuk pemberian ganjaran yang cenderung paling banyak dipergunakan . dalam memotivasi para pekerja setidaknya terdapat 3 tanggung jawab utama seorang manajer yaitu : 

1. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya , harus jelas jenis / jumlah ( kuantitatif ) dan bobot ( kualitatif ) tugas tugas yang jadi wewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya 
2. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya , agar bagi pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk melaksanakan secara maksimal 
3. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi pelaksanaan pekerjaan para bawahannya 

Setiap manajer harus mampu merumuskan batasan atau mendeskripsikan mengenai apa yang diharapkannya dari pere pekerja dalam melaksanakan tugas masing masing dan harus di orientasikan pada pelaksanaan pekerjaan yang efektif secara berkelanjutan untuk semua pekerja . Deskripsi volume dan beban kerja secara individual itu sumbernya dapat diperoleh dari deskripsi pekerjaan / jabatan sebagai hasil dari analisis pekerjaan / jabatan dan dari standart pekerjaan sebagai tolak ukur dalam penilaian kerja , didalam sumber tersebut selalu terdapat tiga elemen berupa rumusan tujuan pekerjaan / jabatan . untuk kepentingan memberikan motivasi , tujuan pekerjaan hanya dapat dimanfaatkan jika jelas kaitannya dengan keuntungan tyang hendak di capai , pelanggan /konsumen yang menjadi obyek pemasaran , bidang bisnis yang dilaksanakan , pertumbuhan bidang bisnis yang diprediksi , kondisi pekerja , manajemen yang dijalankan dan kondisi masyarakat serta bangsa dan negara yang dihadapi . Perumusan tujuan harus bersifat operasional , agar dapat ,membedakan pekerja yang sukses / berhasil dan yang gagal dalam melaksanakan pekerjaan , sebelum dan sesudah mendapatkan motivasi tertentu .kondisi ini dapat berarti sebaliknya bahwa motivasi akan datang diberikan apabila tugas tugas para pekerja terarah pada pencapaian tujuan organisasi / perusahaan .
Fasilitas pelaksanaan pekerjaan
Fasilitas tidak berarti peralatan kerja yang menjadi tanggung jawab manajer untuk pengadaannya . Fasilitas yang menjadi tanggung jawab manajer tersebut , yang terpenting diantaranya adalah usaha yang mengeliminasi hambatan hambatan yang mengganggu kelancaran pekerjaan . Di samping itu fasilitas juga berarti tersedianya pekerja yang berkualitas yang tergantung pada kemampuan melakukan seleksi pada waktu penerimaan pekerja . Ketiga aspek tersebut di atas secara rinci dapat di jelaskan sebagai berikut : 

• Menghindari dan mencegah atau mengeliminir hambatan - hambatan .        Beberapa hambatan pelaksanaan pekerjaan yang harus dieliminasi oleh manajer sebagai fasilitas kerja antara lain berupa ketidakmampuan memelihara peralatan secara layak , menunda nunda memberikan pembiayaan untuk melaksanakan pekerjaan , desain ruangan atau tempat yang buruk sehingga menggangu pelaksanaan pekerjaan , dan penggunaan metode kerja yang tidak efisien .Dengan mencegah perilaku tersebut akan tersebut akan dapat diciptakan lingkungan / kondisi kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan . sehubungan dengan itu berarti motivasi kerja kana menurun atau mengalami kemunduran secara meyakinkan, apabila para manajer tidak menaruh perhatian secara sungguh sungguh terhadap fasilitas kerja , baik yang bersifat non material maupun material sebagaimana disebutkan di atas .
• Peralatan dan sumber sumber kerja yang ada kuat .  Dalam kenyataan aspek ini menunjukan bahwa motivasi kerja akan menurun / mundur apabila manajer buruk dalam menyediakan dan memberikan sumber finansial , material dan dalam mengatasi kekurangan SDM , untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara tepat , baik dan benar ( efektif dan efisien )
• Ketelitian dalam seleksi pekerja . Aspek ini sangat esensial dalam memotivasi kerja , karena efiiensi dan efektifitas kerja sangat dipengaruhi oleh kualitas para pekerja . Pekerja yang berkualitas tergantung pada ketelitian dalam melakukan seleksi penerimaan tenaga kerja . Dengan kata lain prosedur pengaturan staff yang buruk secara pasti akan rendah pula motovasi kerjanya .

Mendorong pelaksanaan pekerjaan

Tanggung jawab berikutnya adalah memberikan dorongan ( motivasi ) kerja bagi para pekerja dilingkungan unit masing - masing . 

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI

Dalam Bab VI disajikan beberapa materi tentang motivasi sebagai berikut 

:

A. Pengertian Motivasi 

B. Teori Teori Motivasi

C. Hubungan desain pekerjaan dengan motivasi 

D. Hubungan motivasi dengan upah 

E. Sistem balas jasa yang efektif untuk motivasi Pekerja

F. Pengembangan insentif dalam memotovasi pekerja

A. Pengertian Motivasi  

Motivasi adalah dorongan , tenaga yang menggerakan jiwa dan jasmani untuk berbuat , sehingga merupakan "driving force ". Setiap orang mempunyai motif yang berbeda . ciri ciri motif individu : 

• Motif itu majemuk , artinya bahwa sesuatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan , namun multi tujuan yang berlangsung bersama - sama 
• Motif dapat berubah - ubah , maksudnya motif pada seseorang sering mengalami perubahan karena keinginan manusia dapat berubah - ubah sesuai dengan kebutuhannya 
• Motif berbeda antar individu , motif sebagai dorongan seseorang melakukan tindakan atau bertingkah laku , maka akan berbeda antara satu individu dengan individu lainya 
• Motif Individu bersifat komplek , artinya pada individu akan didapati beberapa atau banyak motif diri untuk melakukan tindakan . Dari motif yang banyak tersebut akan saling berinteraksi pada diri individu , sehingga akan nampak adanya motif yang komplek pada diri seseorang .

Macam - macam motif Individu : 

Muray : Membedakan motif kedalam 2 macam yaitu motif primer dan sekunder . Motif primer adalah motif individu yang bersifat bawaan ( biologis ) atau merupakan motif dasar yang ada pada diri individu dan berhubungan dengan kebutuhan jasmani untuk kelangsungan hidupnya . Motif sekunder adalah merupakan motif yang timbul karena pengaruh lingkungan external ( motif karena faktor interaksi lingkungan )

Keypers : Membedakan motif menjadi : motif biologi ,motif sosiologi , motif teologi . Motif biologi merupakan motif yang berhubungan dengan kebutuhan untuk kelangsungan hidup seseorang sebagai organisme . Sedang motif sosiologi adalah motif untuk mengadakan hubungan atau kebutuhan yang berkaitan keinginan interaksi dengan individu lainnya , dan motif teologik adalah motif untuk mengadakan hubungan dengan sang Pencipta ( Allh SWT ) .

B. Teori - Teori Motivasi

1.Motivasi Individu

Menurut Hedjrahman Ranupanjodo dan SUda Husnan adalah proses mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan . 

Teori Kuputusan / Content Theory : setiap individu mempunyai kebutuhan sendiri - sendiri , yang menyebabkan pada dirinya terdorong dan di motivisir serta merekan bertindak dan bertingkah laku untuk memenuhinya .

Membahas teori keputusan ini akan banyak menguraikan teori teori Maslow, Mc Gregor, serta nama - nama lainya .

2. Teori Kebutuhan Maslow

Menurut Abraham Maslow untuk memutuskan tindakan atau perilaku seseorang terdapat pada hirarki kebutuhan dengan 3 macam asumsi dasar teori , yaitu : 

1. Manusia merupakan mahluk yang selalu membutuhkan sesuatu keinginan untuk memuaskan berbagai tujuan .

2. Kebutuhan seseorang diatur secara bertingkat dan atau berrutan dari paling dasar sampai paling tinggi 

3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat paling bawah ke tingkat berikutnya setelah tingkat kebutuhan paling bawah terpenuhi secara maksimal 

Fisiologis -> rasa aman - > Cinta dan kasih sayang -> Penghargaan - > Aktualisasi diri 

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan seseorang yang paling utama , kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup dan kehidupan seperti makanan,minuman,pakaian dan tempat tinggal 

Kebutuhan rasa aman akan mendorong berikutnya manakala kebutuhan fisiologis terpenuhi . Kebutuhan rasa aman ini berkaitan dengan keamanan secara ekonomi dan sosial , artinya mereka memerlukan rasa aman terhadap ancaman kehilangan pekerjaan dan penghasilan . Bagi seseorang kehilangan pekerjaan akan menanggung rasa aman ekonomi ( penghasilan ) dan rasa aman sosial ( pengangguran ) 

Setelah kebutuhan rasa aman tercapai , maka individu membutuhkan komunikasi dan interaksi kelompok dengan pergaulan menyenangkan dan terciptanya rasa kerjasama yang baik 

Kebutuhan penghargaan , yaitu keinginan untuk mendapat penghargaan atas prestasi kerja yang telah di capainya 

Kebutuhan aktualisasi diri maksudnya adalah kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan lebih , keinginan maju maupun menjadi orang yang "terbaik".

3. Teory X dan teori Y MC Gregor 

Teori ini dikembangkan berdasarkan penelitian psikologis , dengan konsepsi awal bahwa manusia mempunyai sifat sifat yang saling bertentangan dan extrem misal pada diri seseorang akan bertingkah lemah lembut , penyayang , simpatik penurut dan lainnya . Namun pada saat lain manusia juga bertingkah laku kasar , membenci , suka mengganggu dsb .

Penelitian yang dilakukan kepada manajer "Tradisional" maka diperolah bahwa mereka para manajer bekerja berdasarkan konsep yang merupakan titik extrem negatif dengan kata lain mereka menggunakan teori x . Manajer yang menggunakan teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri ciri sebagai berikut : 

• Pada umumnya mereka tidak suka bekerja , untuk itu sedapat mungkin mereka menghidari pekerjaan 
• Mereka ( orang bawahan ) tidak senang diarahkan 
• Mereka lebih senang menghidari tanggung jawab
• Mereka tidak mempunyai ambisi 
• Mereka mempunyai sifat pasif

Untuk kesemuanya itu maka manajer harus mengambil tindakan dalam memanfaatkan bawahan dengan perlakuakn 

• Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai peraturan yang ketat 
• Mereka perlu diperintah dan di ancam
• Mereka perlu diawasi secara ketat

pada sisi lain Gregor mencoba meneliti lebih lanjut pada para manajer modern , yang diperolah gambaran bahwa mereka sudah melakukan pendekatan yang lain yang lebih positif yang merupakan kebalikan dari pendekatan teori x yaitu mereka menggunakan teori y , menurut teori y maka manajer memandang bawahan memiliki ciri - ciri ( sifat ) sebagai berikut : 

• Menghindari akan adanya " Titre clocks " 
• Menghindari adanya peraturan dan pengawasan yang ketat 
• Mereka bekerja berdasarkan sasaran ( manajemen Objective )
• pengambilan keputusan secara demokratis 
• Dalam bekerja dengan bawahan mengutamakan partisipasi 
• Mereka melakukan penyusunan " job enrichment " yang jelas 

4.Teori dua Faktor Hezberg

Teori mengemukakan bahwa didalam setiap pekerjaan terdapat dua kelompok faktor yang menentukan , yaitu : "Maintainance Faktor" dan " Motivator Factors". Pada diri individu ada faktor faktor yang menyebabkan mereka sangat menyenangi pekerjaan dan faktor - faktor yang menyebabkan mereka tidak menyenangi pekerjaan .

Maintainance Faktor yang disebut istilah lain Hygiene Factor menguraikan tentang faktor faktor yang berhubungan dengan usaha pemeliharaan hidup individu . Mencangkup kebutuhan pokok individu yang diharapkan dapat diperoleh dari suatu pekerjaan .

Faktor tersebut seperti : 

• Gaji layak
• Kondisi kerja yang sesuai dan memadai
• rasa keamanan kerja dan adanya tunjangan tambahan 
• hubungan antar pribadi 
• dsb

10 Faktor pemeliharaan ( Hygiene ) yaitu : 

1. Kebijakan dan administrasi 
2. Supervisi teknisi
3. Hubungan Pribadi dengan supervisor 
4. Hubungan pribadi dengan teman sejawat
5. Hubungan pribadi dengan bawahan
6. Gaji
7. Keamanan kerja
8. Kehidupan pribadi
9. Kondisi kerja
10. Status

Faktor hygiene tersebut nerupakan faktor yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka dimotivisir.

Motivator Factor adalah factor factor yang dapat memberikan motivasi pada individu melakukan pekerjaan , sehingga pada dasarnya faktor motivasi ini akan memberikan jawaban atas pertanyaan faktor - faktor yang benar benar dapat memotivasi seseorang ( individu ) . 6 faktor yang dapat memotivasikan seseorang sehingga bersedia melakukan suatu pekerjaan adalah : 

• Hasil yang membahagiakan 
• Penghargaan
• Kemajuan
• kemungkinan berkembang
• Pekerjaan itu sendiri 
• Tanggung jawab

5. Jenis dan Bentuk Motivasi

Motivasi Positif dan Negatif 

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan sesuatu pekerjaan seperti yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan"hadiah " .
Motivasi negatif merupakan proses yang mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan yang kita harapkan dengan menggunakan pendekatan kekuatan kekuasaan , artinya agar bawahan mau dan melaksanakan pekerjaan dengan baik , seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya untuk "menakuti" bawahan , sehingga dengan kekuatan ketakutan tersebut akan dapat mendorong bawahan melaksanakan pekerjaannya , misalnya sebuah ancaman dari pimpinan yang menyatakan bahwa tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka mereka akan kehilangan uang insentive atau akan dipindah tugaskan 

Teori Prestasi ( achievement ) dari McCelland 
Motivasi akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai , termasuk juga dalam bekerja .Kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan . Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan kegiatan belajar , agar menguasai keterampilan atau keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi .
Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan , antara lain sebagai berikut : 

1. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk lini , menyukai memikul tanggung jawab dalam bekerja , karena kemampuan melaksanakan merupakan prestasi bagi yang bersangkutan .
2. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja , para pekerja menyukai pekerjaan yang beresiko lunak ( moderat ) . Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya , karena jika gagal berarti tidak atau kurang berprestasi . Sebaliknya juga kurang meyukai pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko , yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan tidak / kurang berprestasi , baik berhasi maupun gagal melaksanakannya .
3. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik , karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja . dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar .
4. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri , sehingga kurang positif sebagai manajer . kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukan prestasinya , mungkin lebih baik dari pekerja yang lain 

BAB V . MANAJEMEN STRATEGIK

Dalam Bab V disajikan beberapa materi sbb :

1. Hirarki Manajemen Strategik

2. Proses Manajemen Strategik

3. Hubungan misi dan tujuan

4. Tujuan Organisasi

5. Faktor yang mempengaruhi perumusan tujuan 

6. Jenis Jenis Organisasi 

7. Manajemen Obyektivitas 

Organisasi perlu menetapkan tujuan agar memungkinkan untuk menentukan apa yang harus di lakukan , mengembangkan rencana rencana kerja yang efektif , menentukan sasaran dan menilai hasilnya . Pada Bagian ini akan di bahas lebih mendalam berbagai hal yang menyangkut misi dan tujuan perusahaan sehingga pembaca dapat memenuhi arti penting sebuah tujuan dan misi , fungsi dan bentuk bentuk , serta berbagai faktor yang mempengaruhinya . 

A. HIRARKI MANAJEMEN STRATEGIK 

Hirarki ( Jenjang ) pengambilan keputusan dalam suatu perusahaan terdiri dari 3 jenjang . Pada puncak Hirarki terletak tingkat korporasi ( Peruisahaan ) yaitu urusan yang merupakan sebuah kumpulan bisnis yang secara relatif independen yang disebut Unit Bisnis atau Strategic Bisnis Unit ( SBU ) . Strategic korporasi pada dasarnya berkaitan dengan logika atau rasionalitas yang terdapat pada korporasi . Yang termasuk pada korporasi dewan direksi ( board of directors ) dan eksekutif kepala ( chief Exekutive ) serta pejabat administrasi ( Administrative officer )
Tanggung jawab dari manajer tingkat korporasi antara lain maningkatkan kinerja keuangan dan non-keuangan perusahaan , menjaga citra perusahaan , dan memenuhi tanggung jawab sosial perusahaan . Mereka menetapkan sasaran dan merumuskan strategi yang mencangkup bidang kegiatan dan bidang fungsional dari bisnis bisnis yang ada . Pada bagian tengah hirarki , pengambilan keputusan terletak tingkat bisnis atau juga dikenal sebagai startegi SBU , secara esensial berhubungan dengan persaingan produk dan jasa di pasar . Para Manajer yang yang terdapat didalamnya biasanya disebut manajer bisnis dan korporasi . Ada 3 pertanyaan mendasar yang harus di tunjukan pada tingkat strategi ini yaitu :
1. Dimana kita seharusnya bisa bersaing
2. Produk apa yang harus di persaingkan
3. Bagaimana dapat keunggulan kompetitif yang berdaya tahan di pasar yang telah dipilih .

Pada bagian bawah hiriaki pengambilan keputusan strategi terletak tingkat fungsional .Setiap Strategi kompetitif dapat di terjemahkan menjadi strategi pemasaran , strategi finansial , strategi sumber daya manusia dan seterusnya yang sama dan sebangun pada tingkat fungsional . Umumnya manajer yang didalamnya biasa di sebut sebagai manajer produk , wilayah dan fungsional .
Gambar 1 menyajikan 3 tingkat manajemen strategik sesuai dengan yang ada di dalam praktek Gambar tersebut mencerminkan alternatif hirarki manajemen stratejik dengan SBU Majemuk dan Tunggal . Untuk melihat perbedaan perbedaan pada masing masing tingkat strategi  dapat diketahui dari beberapa aspek sebagai berikut :
1. Tingkat Pertanggungjawaban
2. Ruang Lingkup operasi
3. Jangka waktu berlakunya strategi
4. ciri khas

B. PROSES MANAJEMEN STARTEGIK
Terditi dari 5 tahap , yaitu :

1. Analisis Lingkungan
2. Penetapan misi dan tujuan
3. perumusan strategik
4. Pilihan dan penerapan stategi
5. Evaluasi atau pengendalian strategi
Masing - masing bagian dalam proses manajemen strategik memiliki ketergantungan satu sama lainnya :

ANALISIS LINGKUNGAN 
Tujuan utamanya adalah untuk mengidentifikasi peluang ( oportunity ) yang harus segera mendapat perhatian serius dan pada saat yang sama perusahaan menetukan beberapa kendala ancaman ( threats ) yang perlu di antisipasi .Hal penting yang harus dilakukan adalah  mengidentifikasi beberapa variable pokok yang mempengaruhi kinerja suatu pekerjaan . Analisis perusahaan terdiri dari dua kelompok , yaitu Lingkungan External dan Lingkungan Internal . Jenis Lingkungan External : Lingkungan umum , lingkungan Industri , dan Lingkungan Operasional .Jenis Lingkungan Internal adalah Sumber Daya , kemampuan dan kompetinsi inti .

MISI DAN TUJUAN PERUSAHAAN 
Misi menurut pengertian adalah suatu tujuan unik yang memberdakan dari perusahaan perusahaan lain yang sejenis dan menidentifikasi cakupan operasinya , Tujuan suatu perusahaan juga penting untuk diperhatikan . Tujuan ( Objective ) adalah landasan utama untuk menggariskan kebijakan yang ditempuh dan arah tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan
Ada beberapa alasan yang mendasari organisasi perlu menetapkan misinya , menurut King dan Cleland perlunya misi adalah sebagai berikut :
1. Memastikan kesamaan tujuan ( purpose ) dalam organisasi
2. Menjadi landasan untuk memotivasi pemanfaatna sumber daya organisasi
3. Mengembangkan landasan atau standart untuk pengalokasian sumber daya organisasi
4. Menetapkan warna umum iklim organisasi .
5. Berfungsi sebagai titik fokus bagi mereka yang sepakat dengan tujuan umum ( purpose ) dan arah organisasi dan menghalangi mereka yang tidak sepakat dengan itu agar tidak melibatkan diri dalam kegiatan kegiatan organisasi
6. Berfungsi untuk memudahkan penerjemahan sasaran dan tujuan kedalam suatu struktur kerja yang mencangkup penetapan tugas kepada elemen - elemen yang bertanggung jawab dalam organisasi .
7. menegaskan tujuan umum ( purpose ) organisasi dan perwujudan tujuan - tujuan umum ini menajdi tujuan yang lebih spesifik sedemikian hingga parameter biaya waktu dan kinerja dapat di tetapkan dan di kendalikan .

KOMPONEN DALAM MISI 
Komponen utama dalam perumusan misi adalah spesifikasi produk atau jasa , spesifikasi pasar utama , danspeksifikasi teknologi
1. Produk ( Barang atau jasa )
Pernyataan misi suatu organisasi harus mencerminkan pada aspek produkatau jasa yang di hasilkan
2. Pasar
Informasi penting lainnya adalah kepada siapa ( pasar ) produk itu di tawarkan sehingga organisasi tidak perlu melayani seluruh konsumen yang ada
3 , Teknologi
Informasi ini meliputi penggunaan peralatan , mesin , material , teknik dan proses yang ada di dalam organisasi

C. HUBUNGAN MISI DAN TUJUAN 
Sebuah rumusan misi akan bisa dicapai apabila di jabarkan dalam bentuk yang lebih spesifik melalui pernyataan tujuan

PERUMUSAN STARTEGI
Untuk mencapai daya saing strategis dan memperoleh profit yang tinggi , perusahaan harus menganalisis lingkungan externalnya , mengidentifikasi peluang dan ancaman dalam lingkungan tersebut , menentukan mana di antara sumber daya intrenal dan kemampuan yang dimiliki yang merupakan kompetensi intinya , dan memlilih strategi yang cocok untuk di terapkan ( strategic formulation ) .

PENERAPAN ( IMPLEMENTASI ) STRATEGI
Implementasi strategi adalah sebuah tindakan pengelolaan bermacam - macam sumber daya organisasi dan manajemen yang mengarahkan dan mengendalikan pemanfaatn sumber sumber daya perusahaan .( Keuangan , manusai , peralatan , dan lain lain ) .melalui strategi yang dipilih , diperlukan untuk memperinci secara lebih tepat dan jelas bagaimana sesungguhnya pilihan strategi yang telah diambil dan di realisasikan .
Di bawah ini disajikan beberapa tanggung jawab utama dari seorang manager dalam mengimplementasikan strategi yang dipilih , yaitu :

1. Manajer melakukan pembagian tugas - tugas beserta urutan kegiatan yang akan diambil untuk melaksanakan kebijakan dan strategi dengan cara yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan .
2. Menentukan siapa yang bertanggung jawab untuk tugas tugas khusus utama yang harus di selesiakan langkah - langkah yang harus ditempuh dan keputusan yang harus di ambil .
3. Menetapkan struktur pokok organisasi tempat implementasi akan berlangsung , misalnya departemen fungsional atau divisi produk yang di deseentralisasikan .
4. Menentukan sumber daya ( Fisik dan Manusia ) yang perlu untuk menerapkan kebijakan dan strategi serta menjamin tersedianya sumber daya itru apabila diperlukan .
5. Menetapkan jenis jensi prestasi yang diperlukan oleh satuan satuan organisasi dan perorangan serta kapan kegiatan khusus itu harus diselesiakan
6. Menentukan motivasi pribadi dan sistem perangsang yang akan digunakan 
7. Menganalisis hubungan utama antara orang - orang satuan organisasi ,dan kegiatan dalam satuan satuan yang memerlukan pengkoordinasian serta menentukan sistem yang tepat untuk menjamin kordinasi yang tepat pula .
8. Menjamin tingkat partisipasi yang tepat dalam perumusan dan operasi sistem dan proses implemantasi 
9. Menetapkan sistem informasi yang tepat untuk menjamin pengukuran yang tepat drai prestasi menurut standart hingga dapat diambil tindakan dan perbaikan .
10. Mengadopsi program latihan untuk mengembangkan keterampilan teknis dan manajemen yang diperlukan dalam implementasi 
11. Menjamin bahwa kepemimpinan manajemen efektif dalam memotivasi dam membimbing organisasi dalam penerapan kebijakan dan strategi sedemikian sehingga tercapai tujuan tujuan organisasi dengan cara yang paling efektif dan efisien .

EVALUASI DAN PENGENDALIAN
Bagian terakhir dari proses manajemen strategik adalah evaluasi dan pengendalian.Evaluasi merupakan suatu tahap dimana manajer menjamin bahwa strategi yang telah dipilih itu telah terlaksana dengan tepat dan mencapai tujuan yang di harapkan .
Bagian terakhir dari proses manajemen strategik adalah evaluasi dan pengendalian . Evaluasi merupakan suatu tahap dimana manajer mencoba menjamin bahwa strategi yang telah dipilih itu terlaksana dengan tepat dan mencapai tujuan yang di harapkan . Jadi Evaluasi strategi adalah proses dimana manajer membandingkan antara hasil hasil yang diperoleh dengan tingkat pencapai tujuan .
Secara umum evaluasi mencangkup empat hal utama , yaitu :

1. Menetapkan sasaran prestasi kerja , standar , batas toleransi untuk tujuan , startegi dan rencana pelaksanaan .
2. Mengukur posisi yang sesungguhnya sehubungan dengan sasaran pada suatu waktu tertentu jika hasilnya terletak diluar batas maka perlu diambil tindakan perbaikan 
3. Manganalisis penyimpangan dari batas toleransi yang dapat di terima 
4. Melaksanakan modigfikasi jika disara perlu dan layak .

Pengendalian strategik merupakan pengendalian yang mengikuti strategi yang sedang diimplementasikan , mendeteksi masalah atau perubahan yang terjadi pada landasan pemikiran nya dan melakukan penyesuaian yang di perlukan , terdapat 4 jenis uatam dalam pengendalian strategi , yaitu : 

• pengendalian asumsi
• pengendalian implemantasi 
• pengawasan strategi 
• pengendalian peringatan khusus

D. TUJUAN ORGANISASI 

Pemahaman tentang tujuan organisasi beraneka ragam terganung laar belakang dan cara pandang . William F. Glueck memberikan definisi bahwa tujuan adalah hasil akhir yang dicari aau dicapai organisasi dengan kemampuan dan aktifitas - aktivitasnya . Philip Kotler dan Paul N. Bloom memahami tujuan sebagai suatu sasaran organisasi yanjg dibuat khusus sehubungan dengan besarnya waktu dan siapa yang bertanggung jawab . dari pengertian di atas maka yang dimaksud dengan tujuan organisasi adalah sesuatu yang ingin dicapai dengan segala kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut . Sesuatu yang ingin dicapai organisasi itu disebut dengan tujuan , sedangkan strategi di artikan sebagai rencana dasar yang luas dari suatu tindakan organisasi untuk mencapai tujuan nya . Taktik adalah sarana operasi bagi pelaksanaan sebuah startegi .

Manfaat  yang diperolah dari penetapan tujuan yaitu sbb : 

1. Membantu memperkenalkan atau menonjolkan eksistensi organisasi dimata pemerintahan , konsumen , dan masyarakat secara keseluruhan
2. Membantu koordinasi dan pembuatan keputusan 
3. Membantu penilaian keberhasilan organisasi 
4. Memisahkan proses perumusan dan implementasi strategi organisasi
5. Mendorong para pelaksana untuk berusaha keras agar tujuan tercapai 

E. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUMUSAN TUJUAN 

Dalam menetapkan suatu tujuan , perlu dipertimbangkan faktor faktor internal maupun external antara lain : 

1. Tujuan perusahaan sebelumnya dalam menentukan organisasi pada masa yang kan datang , faktor keberhasilan dari tujuan tujuan sebelumnya perlu dipertimbangkan .
2. Sumber sumber ekonomi yang dimiliki perusahaan . Semakin besar sumber ekonomi yang dimiliki oleh organisasi , akan semakin besar organisasi tersebut untuk menentukan tujuan tujuan nya 
3. Sistem penilaian dari eksekutif puncak . salah satu dari kesulitan dalam menentukan arah bagi suatu organisasi adalah memahami dampak perubahan dalam strategi bisnis terhadap nilai nilai dasar manajemen puncak , dan memahami hubungan baru dengan pihak pihak yang berkepentingan 
4. Kekuatan dalam lingkungan yang dimaksud adalah pemegang saham , peraturan pemerintah , pesaing pemasok , ( supplier ) , organisasi karyawan dsb .

F. JENIS - JENIS TUJUAN ORGANISASI 
Ada beberapa tujuan yang biasanya menjadi pedoman / arah dari hampir semua organisasi . Jenis jenis tujuan yang dimaksud bisa berupa finansial ataupun sosial .

1. Profitabilitas
Kemampuan semua organisasi untuk beroperasi dalam jangka panjang bergantung pada pencapaian tingkat laba yang layak .
2. Produktifitas
Organisasi selalu merumuskan sasaran untuk produktifitas , ada kalanya produktifitas dinyatakan dalam bentuk penurunan biaya yang diharapkan
3. Posisi bersaing
4. Pengembangan Karyawan
Para manajer yakin bahwa produktifitas terkait dengan loyalitas karyawan dan dengan perhatian manajemen terhadap kesejahteraan karyawan . beberapa hasil dari tujuan seperti ini adalah program keselamatan kerja , keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan , dan sence of balancing karyawan terhadap organisasi .
5. Kepemimpinan tekhnologi
Organisasi harus memutuskan apakah akan mempimpin atau mengikuti pasasr , maka organisasi harus melakukan perubahan dan inovasi produk dan ini memerlukan dukungan teknologi .
6. Tanggung jawab sosial

G. MANAGEMENT BY OBJECTIVES ( MBO )
Manajemen by objective merupakan metode penetapan tujuan secara partisipatif yang pertama kali di populerkan oleh Peter Drucker melalui bukunya The Practice of Management ( 1954 ) . MBO merupakan metode formal atau semi formal yang dimulai dari penetapan tujuan , pelaksanaan , dan kemudian diteruskan dengan evaluasi . Tujuan utama MBO adalah mendorong partisipasi bawahan dan memperjelas serta mengkomunikasikan tujuan , serta hasil yang diharapkan untuk mencapai tujuan tersebut . Pada hakekatnya MBO menekankan pentingnya peranan tujuan dalam perencanaan efektif .
3 Pedoman pelaksanaan MBO , yaitu :

1. Atasan dan bawahan saling bertemu dan membahas sasaran yang jika dicapai akan memberikan kontribusi kepada tujuan menyeluruh 
2. Atasan dan bawahan bersama - sama menetapkan sasaran yang akan dapat dicapai bagi para bawahan mereka 
3. Atasan dan bawahan saling bertemu pada waktu kemudian yang ditentukan sebelumnya untuk mengevaluasi kemajuan bawahan dalam mencapai sasaran .

Menurut Teori X dan Y dari Mc Gregor manusai dapat dipandang dari dua jenis karakteristik yaitu X dan Y .karakter X menganggap pada dasarnya manusia dapat dipandang dari 2 jenis karakteristik yaitu : X dan Y . Karakteristik X menanggap pada dasarnya manusia tidak menyukai pekerjaan , dan karena itu harus dipaksa untuk bekerja . Karakteristik Y menganggap bahwa pada dasarnya manusai suka bekerja , ingin mencapai sesuaatu , dapat mendorong dan mengarahkan diri sendiri . MBO dimulai dengan mengasumsikan pada dasarnya manusia mempunyai karakteristik Y . MBO bertujuan memanfaatkan karakteristik tersebut secara optimal dengan memberikan lingkungan yang mendukung .
Proses MBO dimulai dengan tujuan dan rencana organisasi secara keseluruhan . Kemudian dari rencana tersebut manajer bertemu denan bawahan untuk mendiskusikan tujuan dan rencaa yang lebih rendah yang ditujukan untuk mencapai tujuan dan rencana organisasi tersebut . Diskusi dan kolaborasi penentuan tujuan dan rencana tersebut berjalan melalui beberapa tahap .
Manajer mengkomunikasikan tujuan dan rencana organisasi ke bawahan .Kemudian bawahan dan manajer melakukan pertemuan . Bawahan dan manajer bekerja sama menentukan tujuan dan rencana yang akan dicapai oleh bawahan , yang akan menyumbang tujuan dan rencana organsiasi secara keseluruhan . Rencana dan tujuan ditetapkan dalam bentuk yang jelas , kuantifikasi rencana dan tujuan perlu dilakukan agar dapat di verifikasi .
Setelah tujuan ditetapkan dan disetujui , individu mempunyai keleluasaan dalam pemilihan peralatan untuk mencapai tujuan . Pada akhir periode , dilakukan review dan evaluasi secara periodik

Agar pelaksanaan MBO ini bisa berhasil , dangan baik dan efektif , maka diperlukan hal - hal sbb

1. Penetapan tujuan puncak . Program MBO yang efektif dimulai dari manajemen puncak . Tujuan yang ingin dicapai harus dinayatakan dengan jelas dan dapat diukur sehingga bawahan dapat mengerti tujuan tersebut dan dapat mengetahui apa yang diharapkan darinya . Manajer dan bawahan harus bekerja sama mensingkronkan rencana bawahan dengan serta tujuan manajemen puncak .
2. Komitmen Manajemen Puncak Suksesnya MBO memerlukan komitmen manajemen yang tinggi khususnya komitmen manajemen puncak .
3. Partisipasi . Kesadaran manajer akan partisipasi bawahan dalam menentukan tujuan bersama dapat mengandung implikasi pengalokasian kembali kekuasaan .Manajer tidak lagi bertindak otokratis dalam proses penetapan tujuan , akan tetapi mendorong sepenuhnya keterlibatan dari karyawan 
4. Review Prestasi. Hasil hasil yang telah dicapai harus ditinjau kembali sehingga dapat memberikan umpan balik untuk memberikan input perbaikan 
5. Komunikasi . Manajer dan bawahan melakukan komunikasi yang intensif dalam proses penentuan tujuan  

Keunggulan program MBO antara lain :

1. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu 
2. Menciptakan komunikasi yang lebih baik antar manajer dan bawahan 
3. Individu akan lebih terkonsetrasi perhatian pada tujuan organisasi 
4. memperjelas para individu tentang kegiatan apa yang harus mereka lakukan 
5. Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran .

MBO akan memberikan individu rasa keterlibatan dan pemahaman terhadap tujuan tujuan organisasi dengan bagaimana mereka mencapai tujuan yang di tetapkan mereka sendiri .

Kelemahan MBO dan Penyelesiaan masalah :

1. Kelemahan Inheren dari MBO meliputi penggunaan waktu dan tenaga yang cuku banyak yang diperlukan dalam proses MBO , pekerjaan administrasi yang banyak
2. Kelemahan yang berasal dari luar organisasi , yang secara teoritis dapat di hilangkan meliputi :
• Perubahan dalam organisasi  . kelemahan ini disebabkan adanya struktur yang tidak di dukung , oleh karena itu harus dihilangkan . Jika Struktur masih ada maka untuk mencapai MBO yang efektif akan terhalang . Manajemen harus mendukung proses perubahan tersebut , ketidakmampuan manajemen untuk melakukan perubahan akan membuat MBO tidak efektif .
• Gaya Manajemen . Gaya yang otoriter dari seoarang manajer tidak akan mendukung terlaksanannya MBO secara efektif. Manajer yang seperti itu perlu dilatih kembali agar gaya kepemimpinan sesuai dengan MBO 
• Dukukang Manajemen Puncak . Kelemahan ini tampak ketika bawahan tidak memperoleh dukungan penuh dari manajemen puncak dalam pelaksaan MBO , otonomi yang kurang , dan sumber daya yang kurang dari manajemen Puncak 
• Koordinasi dan tujuan yang sulit . Penetapan tujuan yang cukup menantang tetapi realistis bukan merupakan pekerjaan yang mudah . Permasalahan akan selalu muncul dalam penetapan tujuan yang dapat diukur . Kesulitan lain adalah menyeimbangkan antara tujuan Individu dan tujuan organisasi . Kesulitan ini menyebabkan MBO tidak berjalan efektif
• Kompensasi yang tidak memadai . Setiap prestasi yang diperoleh karyawan harus diberi kompensasi yang memadai . Tetapi sering kali manajer menetapkan tujuan yang rendah atau mudah dicapai dan tidak menantang dengan maksud agar taregt yang ditetapkam dapat dicapai dengan mudah .
• Keterampilan hubungan manusawi , Proses penetapan tujuan dan peninjauan kembali manajer dan bawahan memerlukan suatu tingkat keterampilan tinggi dalam hubungan hubungan antar pribadi . Banyak manajer yang tidak memiliki pengalaman maupun kemampuan dasar hubungan manusiawi . Oleh karena itu latihan dalam pembimbingan dan wawancara mungkin diperlukan .
• Kurangnya kerjasama antar bagian . Bagian - bagian dalam organisasi memliki suatu kesatuan yang mengikat ,dimana satu bagian akan bisa berhasil kalau didukung bagian lain nya . Sebaliknya , prestasi satu bagian akan terhambat kalau bagian lain tidak memberikan dukungan yang kuat seperti yang diharapkan .