BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN SISTEM UPAH

D.Hubungan Motivasi Dengan Sisitem Upah

Di negara industri seperti Amerika Serikat diperkirakan antara 70% sampai dengan 80 % perusahaan / organisasi mempergunakan sistem ini untuk mendorong atau meotivasi pekerjanya . Dengan kata lain memberikan upah merupakan motivasi kerja yang penting dalam mewujudkan pekerjaan yang prdoduktif dan berkualitas ( efektif dan efisien ) bagi para pekerja dibidang kerja masing - masing . 

Disisi lain sulit untuk mewujudkan sistem upah yang dapat memotivasi pekerja . Salah satu sebabnya adalah sebagaimana diutarakan dalam uraian tentang kompensasi , ternyata banyak ditemui kenyataan banyak manajer berupaya menekan pembiayaan ( cost ) seminimal mungkin melalui pembayaran upah . Sebaliknya para pekerja mengharapkan pemberian upah dalam jumlah maksimal , atau sekurang - kurangnya memenuhi unsur kewajaran ( kelayakan ) dan keadilan . Berikutnya dihadapi pula kesulitan dalam menetapkan besarnya upah yang dapat memotivasi pekerja . Kesulitan terutama disebabkan oleh adanya berbagai perbedaan individual , kelompok / tim dan berdasarkan pangkat dan jabatan dalam keseluruhan organisasi / perusahaan .

Sehubungan dengan uraian diatas ternyata dalam sistem pengupahan yang banyak dipersoalkan pekerja sebagai motivasi kerja adalah pemberian insentif , dengan arti tidak mengurangi arti dan peranan upah yang juga dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja . Upah dasar sebagai motivasi terkait dengan pangkat dan jabatan / posisi . Satu diantaranya bahwa ada para pekerja yang menilai dirinya memiliki peluang untuk memperoleh pangkat atau jabatan yang lebih tinggi , yang tidak menjadi motivasi bagi pekerja yang tidak memiliki peluang tersebut .

Berdasarkan uraian di atas maka perlu ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi yang tidak langsung , khususnya dalam bentuk insetif . Tujuan pemberian insentif pada dasaranya adalah : 

1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system) sehingga berfungsi dalam memotivasi para pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas tugas yang menjadi kewajiban / tanggungjawabnya .
2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah / gaji dasar yang diberikan sewaktu waktu , dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak / kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan / tugas tugasnya . Dengan demikian akan berlangsung kompetisi sehat dalam berprestasi , yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif .

Berdasarkan tujuan sistem pemberian insentif di atas dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu : 

1. Diberikan secara tetap , yang disebut tunjangan , seperti tunjangan istri/suami , anak( keluarga ) tunjangan fungsional dan tunjangan jabatan 
2. Diberikan sewaktu waktu atau tidak tetap , seperti komisi penjualan , bonus , dan kompensasi tidak langsung lainya .

Sistem insentif yang dimaksud harus memenuhi beberapa persyaratan , agar menjadi efektif sebagai motivasi kerja . Persyaratan itu terkait dengan prinsip psikologis sebagai berikut : 

• Berfungsi dan bersifat sebagai penghargaan , yang dinilai sebagai faktor penting dalam kegiatan memotivasi pekerja
• Dirasakan sebagai hasil dari upaya meningkatkan dan memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

Dengan demikian berarti juga organisasi / perusahaan harus menghindari pemberian insentif tanpa alasan atau dengan alasan yang tidak berhubungan dengan upaya memotivasi pekerja agar bekerja secara efektif dan efisien .Untuk itu perlu diketahui sebab sebab pemberian insentif tidak berfungsi sebagai motivasi . Sebab yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

• Nilai Finansial / materialnya sebagai ganjaran / penghargaan terlalu rendah ,sehingga berakibat tidak dirasakan manfaatnya oleh para pekerja 
• Tidak terdapat hubungan antara insentif sebagai ganjaran dengan pekerjaan yang dilaksanakan . Insentif seperti itu tidak akan berfungsi sebagai motivasi karena pekerja tidak mengetahui untuk apa ganjaran itu diberikan kepadanya 
• Tidak didasarkan pada hasil penilaian karya karena tidak pernah atau selalu dihindari pelaksanaannya oleh supevisor 
• Apabila para pekerja terikat kontrak / perjanjian dengan serikat yang mengharuskan sebagian insentif yang diterima diserahkan untuk jangka waktu yang lama 
• Insentif sebagai tunjangan tidak akan berfungsi sebagai motivasi untuk peningkatan prestasi jangka waktu lama , karena lebih dirasakan sebagai hak, yang tetao akan diterima meskipun tidak berprestasi .

Berdasarkan kenyataan itu dalam memberikan insentif untuk memotivasi , perlu diikuti prinsip pokok sebagai berikut : 

1. Berikan insentif hanya untuk pekerja yang produktif
2. promosikan pekerja sebagai insetif non finansial / non material atas dasar produktifitas dalam bekerja

Kedua prinsip pokok tersebut diatas dapat dijabarkan secara lebih rinci sebagai berikut : 

1. Sistem insentif harus bersifat sederhana , dalam arti diatur secara jelas ,dapat dipahami ,ringkas dan sesuai dengan kepentingan masing - masing 
2. pemberian insetif harus bersifat khusus , dalam arti pekerja mengetahui secara tepat apa yang diharapkan perusahaan dari dirinya dalam bekerja , yang dapat dikategorikan berhak memperoleh insentif 
3.  Dampak pemberian harus bersifat khusus , dalam arti jumlah uang yang dikeluarkan untuk insetif dapat dihitung melalui perbandingan dengan hasil yang di capai , yang bila menunjukan peningkatan , dapat diartikan berfungsi sebagai motivasi kerja .
4. Perbaikan dan peningkatan mungkin diwujudkan , dalam arti insentif yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan sesuatu secara baik yang memang mungkin dilaksanakannya . apabila sesuatu yang diharapkan dalam bekerja tidak mungkin dilaksanakan , maka insentif tidak akan berfungsi untuk motivasi kerja .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI GANJARAN DAN MOTIVASI

B. Ganjaran sebagai motivasi

Pemberian ganjaran merupakan salah satu bentuk dari kompenasasi tidak langsung , yang banyak jenisnya . Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja , harus memenuhi syarat syarat sebagai berikut : 

1. Ganjaran berharga bagi pekerja 
2. Ganjaran diberikan dalam jumlah yang memadai
3. Ganjaran diberikan pada waktu yang tepat 
4. Ganjaran diberikan dalam berbagai jenis yang disukai 
5. Ganjaran harus diberikan secara fair / adil 

C.Hubungan Desai pekrejaan dengan motivasi

Dilingkungan suatu perusahaan diperlukan kegiatan manajemen sebagai upaya mendayagunakan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuanya . terdapat 3 aspek penting yang besar pengaruhnya , karena ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi / perusahaan . Ketiga aspke tersebut terdiri dari kemampuan memanfaatkan informasi , kemampuan mempergunakan kekuasaan ( kewenangan ) dan kemampuan memberikan ganjaran dalam mendorong agar SDM sebagai tenaga kerja melaksanakan tugas tugas tersebut secara efektif dan efisien . Berkenaan dengan ketiga aspek tersebut segera terlihat dua kemungkinan pelaksanaan manajemen SDM . Gejala pertama menunjukan manajemen tradisional , yang terjadi apabial ketiga aspek tersebut terpusat pada manajer tertinggi ( Top Manager ) yang pelaksanaannya terpusat pada control sebagai unsur manajemen .  Gejala kedua menunjukan manajemen partisipatif , yang terjadi apabila ketiga aspek tersebut didelegasikan ( dilimpahkan ) pelaksanannya pada bawahan ( mengikutsertakan pekerja bawahan sebagai pelaksana ) . Dalam menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif , maka semakin diperlukan kemampuan inovatif dari para pekerja sebagai usaha meningkatkan produktivitas , yang berarti mengharuskan dipergunakan manajemen partisipatif . Kondisi itu sejalan dengan perkembangan yang mengarah pada ekonomi global , sehingga setiap sektor ekonomi memiliki saling ketergantungan , yang semakin mengharuskan perusahaan / organisasi mempraktekan strategi pengikutsertaan pekerja secara maksimal .

Untuk mewujudkan partisipasi pekerja yang efektif dan efisien , sangat diperlukan usaha mendesain atau mendesain ulang pekerjaan yang harus dilaksanakan dilingkungan organisasi / perusahaan , terutama yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuannya . Desain pekerjaan penting artinya karena : 

• Memberikan batas batas tentang kegiatan yang harus dan tidak perlu dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan , karena tidak ada organisasi / perusahaan yang bekerja tanpa batas 
• Memberikan nilai - nilai yang dapat meyakinkan pekerja tentang perlunya partisipasi dalam bekerja untuk mewujudkan eksistensi organisasi / perusahaan yang kompetetif 
• Memberikan petunjuk mengenai apa yang sedang dikerjakan oleh organisasi / perusahaan sekarang , sehingga memudahkan para pekerja dalam memilih partisipasi yang akan dilaksanakannya .

1.Desasin pekerjaan tim ( Team )

Diperjelas terlebih dahulu pengertian tim ( team ) dilingkungan sebuah organisasi / perusahaan , agar dapat dimanfaatkan secara maksimal dalam upaya mencapai tujuan bisnisnya . Sebagai tim kerja memiliki salah satu karakteristik sebagai berikut : 

• Wujudnya nyata ( real ) dari kebersamaan sebagai satu kesatuan utuh dan memiliki identitas sistem sosial yang kompak . Aggota tim jumlahnya biasanya kecil dan bersifat temporer ( sewaktu waktu ) karena dibentuk untuk suatu keperluan tertentu . 
• Anggotanya mengerjakan pekerjaan tim berupa pakerjaan khusus , untuk menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan produk ( barang / jasa ) yang diproduksi oleh organisasi / perusahaan . 
• Menyelenggarakan manajemen tim sendiri sebagai pelimpahan manajemen / organisasi perusahaan . Oleh karena itu setiap anggotanya memiliki kewenangan mengelola tugas - tugas tim , tanpa ikatan dengan unit unit kerja yang ada. Pelaksanaan pekerjaan berlangsung melalui proses hubungan kerja antar personil . tidak dikerjakan sendiri - sendiri .

Dalam kenyataannya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien , setiap anggota tim harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : 

1. Seseorang harus memiliki idea ( gagasan ) bisnis 
2. Seseorang yang memiliki sifat bersedia dan suka membantu tanpa diminta dalam melaksanakan pekerjaan tim
3. Seseorang yang memiliki sifat keterbukaan , dalam arti mampu menerima saran - saran atau pendapat orang lain 
4. seseorang yang mampu mempertimbangkan kebutuhan , motivasi dan keterampilan anggota tim , jika meminta bantuan atau dalam memberikan adivice dengan kemampuan seperti itu akan terhindar dari sikap mematikan sesuatu diluar kemampuan anggota timnya 
5. Seseorang yang memiliki kemampuan bekerja sama dalam memecahkan masalah .
6. Seseorang yang mampu menghargai , menerima dan mempertimbangkan pendapat dan gagasan orang lain 

Selanjutnya dalam membentuk sebuah tim , perlu disadari bahwa tidak semua pekerjaan memerlukan tim dalam melaksanakannya . Untuk itu sebelum membentuk sebuah tim sebaiknya dipertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 

• Tim hanya wajar dan tepat dibentuk untuk melaksanakan pekerjaan yang memerlukan sejumlah pekerja , agar berlangsung lebih efektif dan efisien daripada dikerjakan secara perseorangan 
• Tim hanya dibentuk untuk menghasilkan sesuatu menunjang , pencapaian tujuan bisnis organisasi / perusahaan
• Tim hanya dibentuk untuk melaksanakan pekerjaan yang hasilnya dapat diukur / dinilai dalam hubungannya dengan tujuan organisasi / perusahaan 
• Tim dapat dibentuk jika dapat dilakukan pelatihan tertentu secara cepat agar anggotanya memenuhi syarat spesialisasi atau persyaratan tertentu secara fleksibel yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan pada tim .
• Tim dapat dibentuk apabila dapat ditentukan secara jelas batas kewenangan manajer yang bidang kerjanya dihubungkan dengan pekerjaan yang diserahkan ke tim

2. Desain Pekerjaan Individu 

Pelaksanaan penempatan pekerja ( staffing ) sebagaimana telah diuraikan dalam bab terdahulu , dari segi manajemen sdm pada dasarnya berarti pembagian tugas dan tanggung jawab pelaksanaan secara individual . Teori perilaku yang diimplementasikan dalam kegiatan disebut bekerja, harus dijabarkan menjadi tugas tugas yang dikombinasikan dalam pembidangan kerja .Pembidangan kerja yang mengemban kombinasi tugas tugas sejenis , diwujudkan menjadi unit unit kerja sebagai bentuk dasar pekerjaan didalam struktur organisasi / perusahaan . 

Pelaksanaan pekerjaan dengan mempergunakan keterampilan tertentu , sesuai dengan identitas tugas suatu unit kerja dan dibatasi pelaksanaan tugas yang signifikan hubungannya dengan tujuan organisasi / perusahaan , dalam kenyataan tidak dapat dilepaskan hubungannya dengan pengalaman kerja yang relevan dari dari pekerjaan yang bertugas melaksanakannya . Keberhasilan dalam melaksanakan desain pekerjaan individual seperti yang di uraikan diatas sangat memerlukan motivasi kerja yang tinggi . Dengan demikian akan berlangsung pelaksanaan pekerjaan yang berkualitas tinggi . disamping itu akan diperoleh dampak yang lain , dalam bentuk terhindar atau berkurangnya pekerja yang tidak masuk ( Absen ) dan semakin berkurang atau dapat dihindari kegiatan pergantian tenaga kerja dari satu unit kerja ke unit kerja yang lain , termasuk yang berhenti dan perlu diganti dengan tenaga kerja yang baru .
Desain pekerjaan individual diatas secara sederhana dapat diringkas sebagai berikut : 

1. Organisasi / perusahaan harus mampu membagi pekerjaan dan mengelompokan pekerjaan sejenis menjadi unit kerja . Di dalam setiap unit kerja harus jelas tugas - tugas pokoknya
2. Organisasi / perusahaan harus mampu menetapkan persayaratan keterampilan dan pengalaman kerja untuk dapat melaksanakan tugas pokok unit kerja yang menunjang pencapaian tujuan bisnisnya 
3. Organisasi / perusahaan harus mampu merekrut dan menempatkan tugas kerja sesuai dengan tugas - tugas pokok setiap unit kerja 
4. Dalam pelaksanaan pekerjaan oleh setiap pekerja yang telah memenuhi persyaratan tersebut , diperlukan kemampuan para manajer untuk memberikan motivasi kerja , agar pekerjaan berlangsung secara berkualitas .
5. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja , akan diperoleh berbagai informasi sebagai umpan balik untuk perbaikan dan penyempurnaan desain ulang pekerjaan individual .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI TEORI PENGUATAN

Teori Penguatan ( reinforcement )

Teori ini banyak digunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar , dengan menggunakan prinsip yang disebut " Hukum Ganjaran Law of Effect " . Bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung akan dialami . Misalnya memperoleh nilai baik dalam bealajar akan mendapat pujian atau hadiah . Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran , tidak mengalami penguatan , karena cenderung tidak diulangi / tidak bisa dihindari .

Penguatan ( reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapatkan ganjaran . bisa berbentuk material atau non material . Ganjaran berarti juga insentive. teori ini kadang di sebut juga "teori insentive" . Teori ini juga bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons ( Stimulus - Respons atau S-R Bond ) 
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah perusahaan mengharuskan para manajer mampu mengatur cara memberikan insentif dalam motivasi para pekerja , agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien . Untuk itu insentive sebagai perangsang ,agar menghasilkan respons pelaksanaan pekerjaan yang di ulang atau bersifat penguatan , harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreatifitas , produktifitas , prestasi , dll .

Teori Harapan ( Expectasy ) 
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan " terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku , dengan hasil yang diperolehnya sebagai harapan " . Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan dapat dilakukan sebagai berikut : 

1. Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas / pekerjaannya , dihubungkan dengan kemampuan atau jenis kualitas keterampilan / keahlian yang dimilikinya
2. Berdasarkan pengertian itu , manajer perlu membantu para pekerja agar memiliki harapan yang realistis , yang tidak berlebihan . Harapannya tidak melampaui usaha yang dapat dilakukannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya 
3. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan / keahliannya dalam bekerja , yang dapat meningkatkan harapannya , dan akan meningkatkan pula usahanya melalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien 

Teori Tujuan sebagai Motivasi

Dalam bekerja tujuan bukan harapan , dalam kenyataan harapan bersifat subyektif dan berbeda - beda antara setiap individu , meskipun bekerja pada unit desa atau perusahaan yang sama . Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit kerjanya ,da merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya . Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja , yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau paling efektif dan efisien .

Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu perusahaan dapat diwujudkan sebagai berikut : 

1. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi/perusahaan merupakan fokus utama dalam bekerja . Oleh karena itu para manajer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara jelas dan terinci , agar mudah dipahami pekerja . Untuk itu para manajer perlu membantu pekerja jika mengalami kesulitan dalam memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak dicapai 
2. Tujuan perusahaan menentukan lingkungan intensitas pelaksanaan pekerjaan , sesuai dengan tingkat kesulitan mencarinya . Untuk itu para manajer perlu merumuskan tujuan yang bersifat manantang , sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya .
3. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya , melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya . Untuk itu para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit kerja atau perusahaan yang sulit mencapainya .

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut : 

• Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia , ibarat bahan bakar pada kendaraan 
• Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan . Dengan memperkuat suatu motivasi , akan memperlemah motivasi yang lain , maka seseorang hanya akan melakukan suatu aktifitas dan meninggalkan aktivitas yang lain 
• Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas .

Secara sederhana dapat dibedakan 2 bentuk motivasi adalah sebagai berikut : 

1. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu , berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat / makna pekerjaan yang dilaksanakanya . Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata - mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal
2. Motivasi Extrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu , berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal . misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah / gaji yang tinggi , jabatan / posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar , pujian , hukuman , dll .

Di lingkungan suatu organisasi /perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivias extrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik , kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran diri dalam diri pekerja , sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada pendapatan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya . Dalam kondisi tersebut diperlukan usaha mengintegrasikan teori teori motivasi , untuk dipergunakan secara operasional dolingkungan organisasi / perusahaan . Bagi para manajer yang penting adalah cara memberikan makna semua teori yang telah di uraikan di atas , agar dapat dipergunakan secara operasional / praktis dalam memotivasi para bawahannya . Di antaranya adalah dalam bentuk pemberian ganjaran yang cenderung paling banyak dipergunakan . dalam memotivasi para pekerja setidaknya terdapat 3 tanggung jawab utama seorang manajer yaitu : 

1. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya , harus jelas jenis / jumlah ( kuantitatif ) dan bobot ( kualitatif ) tugas tugas yang jadi wewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya 
2. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya , agar bagi pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk melaksanakan secara maksimal 
3. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi pelaksanaan pekerjaan para bawahannya 

Setiap manajer harus mampu merumuskan batasan atau mendeskripsikan mengenai apa yang diharapkannya dari pere pekerja dalam melaksanakan tugas masing masing dan harus di orientasikan pada pelaksanaan pekerjaan yang efektif secara berkelanjutan untuk semua pekerja . Deskripsi volume dan beban kerja secara individual itu sumbernya dapat diperoleh dari deskripsi pekerjaan / jabatan sebagai hasil dari analisis pekerjaan / jabatan dan dari standart pekerjaan sebagai tolak ukur dalam penilaian kerja , didalam sumber tersebut selalu terdapat tiga elemen berupa rumusan tujuan pekerjaan / jabatan . untuk kepentingan memberikan motivasi , tujuan pekerjaan hanya dapat dimanfaatkan jika jelas kaitannya dengan keuntungan tyang hendak di capai , pelanggan /konsumen yang menjadi obyek pemasaran , bidang bisnis yang dilaksanakan , pertumbuhan bidang bisnis yang diprediksi , kondisi pekerja , manajemen yang dijalankan dan kondisi masyarakat serta bangsa dan negara yang dihadapi . Perumusan tujuan harus bersifat operasional , agar dapat ,membedakan pekerja yang sukses / berhasil dan yang gagal dalam melaksanakan pekerjaan , sebelum dan sesudah mendapatkan motivasi tertentu .kondisi ini dapat berarti sebaliknya bahwa motivasi akan datang diberikan apabila tugas tugas para pekerja terarah pada pencapaian tujuan organisasi / perusahaan .
Fasilitas pelaksanaan pekerjaan
Fasilitas tidak berarti peralatan kerja yang menjadi tanggung jawab manajer untuk pengadaannya . Fasilitas yang menjadi tanggung jawab manajer tersebut , yang terpenting diantaranya adalah usaha yang mengeliminasi hambatan hambatan yang mengganggu kelancaran pekerjaan . Di samping itu fasilitas juga berarti tersedianya pekerja yang berkualitas yang tergantung pada kemampuan melakukan seleksi pada waktu penerimaan pekerja . Ketiga aspek tersebut di atas secara rinci dapat di jelaskan sebagai berikut : 

• Menghindari dan mencegah atau mengeliminir hambatan - hambatan .        Beberapa hambatan pelaksanaan pekerjaan yang harus dieliminasi oleh manajer sebagai fasilitas kerja antara lain berupa ketidakmampuan memelihara peralatan secara layak , menunda nunda memberikan pembiayaan untuk melaksanakan pekerjaan , desain ruangan atau tempat yang buruk sehingga menggangu pelaksanaan pekerjaan , dan penggunaan metode kerja yang tidak efisien .Dengan mencegah perilaku tersebut akan tersebut akan dapat diciptakan lingkungan / kondisi kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan . sehubungan dengan itu berarti motivasi kerja kana menurun atau mengalami kemunduran secara meyakinkan, apabila para manajer tidak menaruh perhatian secara sungguh sungguh terhadap fasilitas kerja , baik yang bersifat non material maupun material sebagaimana disebutkan di atas .
• Peralatan dan sumber sumber kerja yang ada kuat .  Dalam kenyataan aspek ini menunjukan bahwa motivasi kerja akan menurun / mundur apabila manajer buruk dalam menyediakan dan memberikan sumber finansial , material dan dalam mengatasi kekurangan SDM , untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara tepat , baik dan benar ( efektif dan efisien )
• Ketelitian dalam seleksi pekerja . Aspek ini sangat esensial dalam memotivasi kerja , karena efiiensi dan efektifitas kerja sangat dipengaruhi oleh kualitas para pekerja . Pekerja yang berkualitas tergantung pada ketelitian dalam melakukan seleksi penerimaan tenaga kerja . Dengan kata lain prosedur pengaturan staff yang buruk secara pasti akan rendah pula motovasi kerjanya .

Mendorong pelaksanaan pekerjaan

Tanggung jawab berikutnya adalah memberikan dorongan ( motivasi ) kerja bagi para pekerja dilingkungan unit masing - masing . 

Daftar Isi

Daftar isi Blog :

1. Site Map
2. Bahasa Inggris
3. Informasi Menarik
4. Politik
5. Trending Topik
6. Sejarah
7. Materi Kuliah

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI

Dalam Bab VI disajikan beberapa materi tentang motivasi sebagai berikut 

:

A. Pengertian Motivasi 

B. Teori Teori Motivasi

C. Hubungan desain pekerjaan dengan motivasi 

D. Hubungan motivasi dengan upah 

E. Sistem balas jasa yang efektif untuk motivasi Pekerja

F. Pengembangan insentif dalam memotovasi pekerja

A. Pengertian Motivasi  

Motivasi adalah dorongan , tenaga yang menggerakan jiwa dan jasmani untuk berbuat , sehingga merupakan "driving force ". Setiap orang mempunyai motif yang berbeda . ciri ciri motif individu : 

• Motif itu majemuk , artinya bahwa sesuatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan , namun multi tujuan yang berlangsung bersama - sama 
• Motif dapat berubah - ubah , maksudnya motif pada seseorang sering mengalami perubahan karena keinginan manusia dapat berubah - ubah sesuai dengan kebutuhannya 
• Motif berbeda antar individu , motif sebagai dorongan seseorang melakukan tindakan atau bertingkah laku , maka akan berbeda antara satu individu dengan individu lainya 
• Motif Individu bersifat komplek , artinya pada individu akan didapati beberapa atau banyak motif diri untuk melakukan tindakan . Dari motif yang banyak tersebut akan saling berinteraksi pada diri individu , sehingga akan nampak adanya motif yang komplek pada diri seseorang .

Macam - macam motif Individu : 

Muray : Membedakan motif kedalam 2 macam yaitu motif primer dan sekunder . Motif primer adalah motif individu yang bersifat bawaan ( biologis ) atau merupakan motif dasar yang ada pada diri individu dan berhubungan dengan kebutuhan jasmani untuk kelangsungan hidupnya . Motif sekunder adalah merupakan motif yang timbul karena pengaruh lingkungan external ( motif karena faktor interaksi lingkungan )

Keypers : Membedakan motif menjadi : motif biologi ,motif sosiologi , motif teologi . Motif biologi merupakan motif yang berhubungan dengan kebutuhan untuk kelangsungan hidup seseorang sebagai organisme . Sedang motif sosiologi adalah motif untuk mengadakan hubungan atau kebutuhan yang berkaitan keinginan interaksi dengan individu lainnya , dan motif teologik adalah motif untuk mengadakan hubungan dengan sang Pencipta ( Allh SWT ) .

B. Teori - Teori Motivasi

1.Motivasi Individu

Menurut Hedjrahman Ranupanjodo dan SUda Husnan adalah proses mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan . 

Teori Kuputusan / Content Theory : setiap individu mempunyai kebutuhan sendiri - sendiri , yang menyebabkan pada dirinya terdorong dan di motivisir serta merekan bertindak dan bertingkah laku untuk memenuhinya .

Membahas teori keputusan ini akan banyak menguraikan teori teori Maslow, Mc Gregor, serta nama - nama lainya .

2. Teori Kebutuhan Maslow

Menurut Abraham Maslow untuk memutuskan tindakan atau perilaku seseorang terdapat pada hirarki kebutuhan dengan 3 macam asumsi dasar teori , yaitu : 

1. Manusia merupakan mahluk yang selalu membutuhkan sesuatu keinginan untuk memuaskan berbagai tujuan .

2. Kebutuhan seseorang diatur secara bertingkat dan atau berrutan dari paling dasar sampai paling tinggi 

3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat paling bawah ke tingkat berikutnya setelah tingkat kebutuhan paling bawah terpenuhi secara maksimal 

Fisiologis -> rasa aman - > Cinta dan kasih sayang -> Penghargaan - > Aktualisasi diri 

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan seseorang yang paling utama , kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup dan kehidupan seperti makanan,minuman,pakaian dan tempat tinggal 

Kebutuhan rasa aman akan mendorong berikutnya manakala kebutuhan fisiologis terpenuhi . Kebutuhan rasa aman ini berkaitan dengan keamanan secara ekonomi dan sosial , artinya mereka memerlukan rasa aman terhadap ancaman kehilangan pekerjaan dan penghasilan . Bagi seseorang kehilangan pekerjaan akan menanggung rasa aman ekonomi ( penghasilan ) dan rasa aman sosial ( pengangguran ) 

Setelah kebutuhan rasa aman tercapai , maka individu membutuhkan komunikasi dan interaksi kelompok dengan pergaulan menyenangkan dan terciptanya rasa kerjasama yang baik 

Kebutuhan penghargaan , yaitu keinginan untuk mendapat penghargaan atas prestasi kerja yang telah di capainya 

Kebutuhan aktualisasi diri maksudnya adalah kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan lebih , keinginan maju maupun menjadi orang yang "terbaik".

3. Teory X dan teori Y MC Gregor 

Teori ini dikembangkan berdasarkan penelitian psikologis , dengan konsepsi awal bahwa manusia mempunyai sifat sifat yang saling bertentangan dan extrem misal pada diri seseorang akan bertingkah lemah lembut , penyayang , simpatik penurut dan lainnya . Namun pada saat lain manusia juga bertingkah laku kasar , membenci , suka mengganggu dsb .

Penelitian yang dilakukan kepada manajer "Tradisional" maka diperolah bahwa mereka para manajer bekerja berdasarkan konsep yang merupakan titik extrem negatif dengan kata lain mereka menggunakan teori x . Manajer yang menggunakan teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri ciri sebagai berikut : 

• Pada umumnya mereka tidak suka bekerja , untuk itu sedapat mungkin mereka menghidari pekerjaan 
• Mereka ( orang bawahan ) tidak senang diarahkan 
• Mereka lebih senang menghidari tanggung jawab
• Mereka tidak mempunyai ambisi 
• Mereka mempunyai sifat pasif

Untuk kesemuanya itu maka manajer harus mengambil tindakan dalam memanfaatkan bawahan dengan perlakuakn 

• Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai peraturan yang ketat 
• Mereka perlu diperintah dan di ancam
• Mereka perlu diawasi secara ketat

pada sisi lain Gregor mencoba meneliti lebih lanjut pada para manajer modern , yang diperolah gambaran bahwa mereka sudah melakukan pendekatan yang lain yang lebih positif yang merupakan kebalikan dari pendekatan teori x yaitu mereka menggunakan teori y , menurut teori y maka manajer memandang bawahan memiliki ciri - ciri ( sifat ) sebagai berikut : 

• Menghindari akan adanya " Titre clocks " 
• Menghindari adanya peraturan dan pengawasan yang ketat 
• Mereka bekerja berdasarkan sasaran ( manajemen Objective )
• pengambilan keputusan secara demokratis 
• Dalam bekerja dengan bawahan mengutamakan partisipasi 
• Mereka melakukan penyusunan " job enrichment " yang jelas 

4.Teori dua Faktor Hezberg

Teori mengemukakan bahwa didalam setiap pekerjaan terdapat dua kelompok faktor yang menentukan , yaitu : "Maintainance Faktor" dan " Motivator Factors". Pada diri individu ada faktor faktor yang menyebabkan mereka sangat menyenangi pekerjaan dan faktor - faktor yang menyebabkan mereka tidak menyenangi pekerjaan .

Maintainance Faktor yang disebut istilah lain Hygiene Factor menguraikan tentang faktor faktor yang berhubungan dengan usaha pemeliharaan hidup individu . Mencangkup kebutuhan pokok individu yang diharapkan dapat diperoleh dari suatu pekerjaan .

Faktor tersebut seperti : 

• Gaji layak
• Kondisi kerja yang sesuai dan memadai
• rasa keamanan kerja dan adanya tunjangan tambahan 
• hubungan antar pribadi 
• dsb

10 Faktor pemeliharaan ( Hygiene ) yaitu : 

1. Kebijakan dan administrasi 
2. Supervisi teknisi
3. Hubungan Pribadi dengan supervisor 
4. Hubungan pribadi dengan teman sejawat
5. Hubungan pribadi dengan bawahan
6. Gaji
7. Keamanan kerja
8. Kehidupan pribadi
9. Kondisi kerja
10. Status

Faktor hygiene tersebut nerupakan faktor yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka dimotivisir.

Motivator Factor adalah factor factor yang dapat memberikan motivasi pada individu melakukan pekerjaan , sehingga pada dasarnya faktor motivasi ini akan memberikan jawaban atas pertanyaan faktor - faktor yang benar benar dapat memotivasi seseorang ( individu ) . 6 faktor yang dapat memotivasikan seseorang sehingga bersedia melakukan suatu pekerjaan adalah : 

• Hasil yang membahagiakan 
• Penghargaan
• Kemajuan
• kemungkinan berkembang
• Pekerjaan itu sendiri 
• Tanggung jawab

5. Jenis dan Bentuk Motivasi

Motivasi Positif dan Negatif 

Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar dapat melakukan sesuatu pekerjaan seperti yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan"hadiah " .
Motivasi negatif merupakan proses yang mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan yang kita harapkan dengan menggunakan pendekatan kekuatan kekuasaan , artinya agar bawahan mau dan melaksanakan pekerjaan dengan baik , seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya untuk "menakuti" bawahan , sehingga dengan kekuatan ketakutan tersebut akan dapat mendorong bawahan melaksanakan pekerjaannya , misalnya sebuah ancaman dari pimpinan yang menyatakan bahwa tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka mereka akan kehilangan uang insentive atau akan dipindah tugaskan 

Teori Prestasi ( achievement ) dari McCelland 
Motivasi akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai , termasuk juga dalam bekerja .Kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan . Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan kegiatan belajar , agar menguasai keterampilan atau keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi .
Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan , antara lain sebagai berikut : 

1. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk lini , menyukai memikul tanggung jawab dalam bekerja , karena kemampuan melaksanakan merupakan prestasi bagi yang bersangkutan .
2. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja , para pekerja menyukai pekerjaan yang beresiko lunak ( moderat ) . Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya , karena jika gagal berarti tidak atau kurang berprestasi . Sebaliknya juga kurang meyukai pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko , yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan tidak / kurang berprestasi , baik berhasi maupun gagal melaksanakannya .
3. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik , karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja . dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar .
4. Kelemahan yang dapat merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri , sehingga kurang positif sebagai manajer . kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukan prestasinya , mungkin lebih baik dari pekerja yang lain 

Belajar SEO - Tehnik lain - lain

Ada berbagai tips lain yang berkaitan dengan SEO . Kami belum mengkategorikan mereka kedalam kategori khusus , karenanya , menempatkan ini di kategori lain lain . ikut tips ini satu per satu : 

Untuk jangan di lakukan :

• Jangan menyimpan teks tersembunyi di halaman web anda 
• Jangan membuat spamming gambar alternatif dengan memasukan kata kunci yang salah 
• Jangan gunakan isiamn Tag Meta 
• Jangan gunakan bingkai dan flash di situs anda
• Jangan bertukar tautan anda dengan situs situs yang terdaftar hitam 
• Jangan mencoba membodohi pengunjung situs anda dengan menggunakan kata kunci salah eja 
• Jangan mengirim email spam ke ribuan email 
• jangan menggunakan terlalu banyak grafik di situs anda 
• Jangan membuat terlalu banyak halaman pintu 
• Jangan kirim situs web anda berkali - kali dalam satu mesin pencari 
• Jangan gunakan kedalaman sub-direktori lebih dari 1-2
• Jangan buat terlalu banyak halaman dinamis , coba ubah menjadi halaman statis
• Jangan menggembungkan halaman anda dengan kode
• Jangan menumpuk halaman anda  

Yang Perlu dilakukan

Ada berbagai tips yang dapat membantu anda mengoptimalkan situs web anda untuk banyak mesin pencari : 

• Buat Log halaman dan setiap halaman harus mengandung minimal 200 kata teks yang terlihat untuk memaksimalkan relevansi dari google 
• Buat sebuah sitemap, help , faq, about us , link to us , copyright , disclaimer , privacy policy pages dan mandatory basic 
• Buat tautan beranda kesetiap halaman web dan sediakan navigasi yang mudah melalui semua halaman .
• Perhatikan URL halaman dinamis anda , Google dapat merayapi dan mengindeks halaman halaman singkronisasi selama anda tidak memiliki lebih dari 2 parameter dalam url 
• Periksa situs lengkap anda untuk tautan yang rusak , tautan yang terputus akan mengurangi peringkat halaman anda yang lain juga .