BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI TEORI PENGUATAN

Teori Penguatan ( reinforcement )

Teori ini banyak digunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar , dengan menggunakan prinsip yang disebut " Hukum Ganjaran Law of Effect " . Bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung akan dialami . Misalnya memperoleh nilai baik dalam bealajar akan mendapat pujian atau hadiah . Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran , tidak mengalami penguatan , karena cenderung tidak diulangi / tidak bisa dihindari .

Penguatan ( reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapatkan ganjaran . bisa berbentuk material atau non material . Ganjaran berarti juga insentive. teori ini kadang di sebut juga "teori insentive" . Teori ini juga bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons ( Stimulus - Respons atau S-R Bond ) 
Implementasi teori ini di lingkungan sebuah perusahaan mengharuskan para manajer mampu mengatur cara memberikan insentif dalam motivasi para pekerja , agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien . Untuk itu insentive sebagai perangsang ,agar menghasilkan respons pelaksanaan pekerjaan yang di ulang atau bersifat penguatan , harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreatifitas , produktifitas , prestasi , dll .

Teori Harapan ( Expectasy ) 
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan " terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku , dengan hasil yang diperolehnya sebagai harapan " . Implementasi di lingkungan sebuah perusahaan dapat dilakukan sebagai berikut : 

1. Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas / pekerjaannya , dihubungkan dengan kemampuan atau jenis kualitas keterampilan / keahlian yang dimilikinya
2. Berdasarkan pengertian itu , manajer perlu membantu para pekerja agar memiliki harapan yang realistis , yang tidak berlebihan . Harapannya tidak melampaui usaha yang dapat dilakukannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya 
3. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan / keahliannya dalam bekerja , yang dapat meningkatkan harapannya , dan akan meningkatkan pula usahanya melalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efisien 

Teori Tujuan sebagai Motivasi

Dalam bekerja tujuan bukan harapan , dalam kenyataan harapan bersifat subyektif dan berbeda - beda antara setiap individu , meskipun bekerja pada unit desa atau perusahaan yang sama . Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit kerjanya ,da merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya . Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja , yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau paling efektif dan efisien .

Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu perusahaan dapat diwujudkan sebagai berikut : 

1. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi/perusahaan merupakan fokus utama dalam bekerja . Oleh karena itu para manajer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara jelas dan terinci , agar mudah dipahami pekerja . Untuk itu para manajer perlu membantu pekerja jika mengalami kesulitan dalam memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak dicapai 
2. Tujuan perusahaan menentukan lingkungan intensitas pelaksanaan pekerjaan , sesuai dengan tingkat kesulitan mencarinya . Untuk itu para manajer perlu merumuskan tujuan yang bersifat manantang , sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya .
3. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya , melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya . Untuk itu para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan unit kerja atau perusahaan yang sulit mencapainya .

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut : 

• Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia , ibarat bahan bakar pada kendaraan 
• Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan . Dengan memperkuat suatu motivasi , akan memperlemah motivasi yang lain , maka seseorang hanya akan melakukan suatu aktifitas dan meninggalkan aktivitas yang lain 
• Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas .

Secara sederhana dapat dibedakan 2 bentuk motivasi adalah sebagai berikut : 

1. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu , berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat / makna pekerjaan yang dilaksanakanya . Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata - mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal
2. Motivasi Extrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu , berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal . misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah / gaji yang tinggi , jabatan / posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar , pujian , hukuman , dll .

Di lingkungan suatu organisasi /perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivias extrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik , kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran diri dalam diri pekerja , sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada pendapatan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya . Dalam kondisi tersebut diperlukan usaha mengintegrasikan teori teori motivasi , untuk dipergunakan secara operasional dolingkungan organisasi / perusahaan . Bagi para manajer yang penting adalah cara memberikan makna semua teori yang telah di uraikan di atas , agar dapat dipergunakan secara operasional / praktis dalam memotivasi para bawahannya . Di antaranya adalah dalam bentuk pemberian ganjaran yang cenderung paling banyak dipergunakan . dalam memotivasi para pekerja setidaknya terdapat 3 tanggung jawab utama seorang manajer yaitu : 

1. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya , harus jelas jenis / jumlah ( kuantitatif ) dan bobot ( kualitatif ) tugas tugas yang jadi wewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya 
2. Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya , agar bagi pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk melaksanakan secara maksimal 
3. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi pelaksanaan pekerjaan para bawahannya 

Setiap manajer harus mampu merumuskan batasan atau mendeskripsikan mengenai apa yang diharapkannya dari pere pekerja dalam melaksanakan tugas masing masing dan harus di orientasikan pada pelaksanaan pekerjaan yang efektif secara berkelanjutan untuk semua pekerja . Deskripsi volume dan beban kerja secara individual itu sumbernya dapat diperoleh dari deskripsi pekerjaan / jabatan sebagai hasil dari analisis pekerjaan / jabatan dan dari standart pekerjaan sebagai tolak ukur dalam penilaian kerja , didalam sumber tersebut selalu terdapat tiga elemen berupa rumusan tujuan pekerjaan / jabatan . untuk kepentingan memberikan motivasi , tujuan pekerjaan hanya dapat dimanfaatkan jika jelas kaitannya dengan keuntungan tyang hendak di capai , pelanggan /konsumen yang menjadi obyek pemasaran , bidang bisnis yang dilaksanakan , pertumbuhan bidang bisnis yang diprediksi , kondisi pekerja , manajemen yang dijalankan dan kondisi masyarakat serta bangsa dan negara yang dihadapi . Perumusan tujuan harus bersifat operasional , agar dapat ,membedakan pekerja yang sukses / berhasil dan yang gagal dalam melaksanakan pekerjaan , sebelum dan sesudah mendapatkan motivasi tertentu .kondisi ini dapat berarti sebaliknya bahwa motivasi akan datang diberikan apabila tugas tugas para pekerja terarah pada pencapaian tujuan organisasi / perusahaan .
Fasilitas pelaksanaan pekerjaan
Fasilitas tidak berarti peralatan kerja yang menjadi tanggung jawab manajer untuk pengadaannya . Fasilitas yang menjadi tanggung jawab manajer tersebut , yang terpenting diantaranya adalah usaha yang mengeliminasi hambatan hambatan yang mengganggu kelancaran pekerjaan . Di samping itu fasilitas juga berarti tersedianya pekerja yang berkualitas yang tergantung pada kemampuan melakukan seleksi pada waktu penerimaan pekerja . Ketiga aspek tersebut di atas secara rinci dapat di jelaskan sebagai berikut : 

• Menghindari dan mencegah atau mengeliminir hambatan - hambatan .        Beberapa hambatan pelaksanaan pekerjaan yang harus dieliminasi oleh manajer sebagai fasilitas kerja antara lain berupa ketidakmampuan memelihara peralatan secara layak , menunda nunda memberikan pembiayaan untuk melaksanakan pekerjaan , desain ruangan atau tempat yang buruk sehingga menggangu pelaksanaan pekerjaan , dan penggunaan metode kerja yang tidak efisien .Dengan mencegah perilaku tersebut akan tersebut akan dapat diciptakan lingkungan / kondisi kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan . sehubungan dengan itu berarti motivasi kerja kana menurun atau mengalami kemunduran secara meyakinkan, apabila para manajer tidak menaruh perhatian secara sungguh sungguh terhadap fasilitas kerja , baik yang bersifat non material maupun material sebagaimana disebutkan di atas .
• Peralatan dan sumber sumber kerja yang ada kuat .  Dalam kenyataan aspek ini menunjukan bahwa motivasi kerja akan menurun / mundur apabila manajer buruk dalam menyediakan dan memberikan sumber finansial , material dan dalam mengatasi kekurangan SDM , untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara tepat , baik dan benar ( efektif dan efisien )
• Ketelitian dalam seleksi pekerja . Aspek ini sangat esensial dalam memotivasi kerja , karena efiiensi dan efektifitas kerja sangat dipengaruhi oleh kualitas para pekerja . Pekerja yang berkualitas tergantung pada ketelitian dalam melakukan seleksi penerimaan tenaga kerja . Dengan kata lain prosedur pengaturan staff yang buruk secara pasti akan rendah pula motovasi kerjanya .

Mendorong pelaksanaan pekerjaan

Tanggung jawab berikutnya adalah memberikan dorongan ( motivasi ) kerja bagi para pekerja dilingkungan unit masing - masing .