Laut Natuna kenapa di incar Negara China

Dalam seminggu terakhir berita telah di hebohkan dengan penyerangan Amerika terhadap Iran yang menewaskan petinggi militer Iran .Sehari berselang juga ada berita menghebohkan perihal masuknya kapal militer China ke perairan Natuna dan mengklaim hak atas perairan milik negara Indonesia , hal ini membuat hubungan antar kedua negara menghangat . Kenapa negara China mengklaim wilayah teritorial Indonesia ? Coba kita kupas tuntas disini . 

1. Letak Geografis

Perairan Natuna terletak bagian terluar wilayah Indonesia bagian utara Indonesia . Letaknya beedekatan dengan negara tetangga seperti Malaysia , Singapura    . Perairan Natunamasuk ke dalam Zona Eksklusif Ekonomi , yaitu zona yang luasnya 200 mil (322 km ) yang mana dalam zona tersebut sebuah negara pantai ( seperti Indonesia ) mempunyai hak atas kekayaan sumber daya alam di dalam nya dan berhak menggunakan kebijakan hukum ,navigasi terbang di atas nya ataupun melakukan penanaman kabel dan pipa .sumber Wikipedia

2. Kekayaan alam laut Natuna 

Laut Natuna Berada di jalur pelayaran Internasional yang cukup strategis untuk ke Hongkong ,Taiwan dan China . Natuna memiliki sumber daya alam yang cukup melimpah, terutama energi. Total produksi minyak dari blok-blok yang berada di Natuna adalah 25.447 barel per hari. Sementara produksi gas bumi tercatat sebesar 489,21 MMSCFD. 

Natuna bisa jadi lokasi blok gas raksasa terbesar di Indonesia, dengan terdapatnya blok East Natuna yang sudah ditemukan sejak 1973. 

Berdasar data Satuan Kerja Khusus Pelaksana Kegiatan Usaha Hulu Migas (SKK Migas), volume gas di blok East Natuna bisa mencapai 222 TCF (triliun kaki kubik). Tapi cadangan terbuktinya hanya 46 TCF , jauh lebih besar dibanding cadangan blok Masela yang 10,7 TCF. Sementara, untuk cadangan minyak diperkirakan mencapai 36 juta barel. 

Tak hanya menyimpan potensi migas yang besar, kawasan Laut Natuna juga menyimpan kekayaan perikanan yang berlimpah yaitu ikan pelagis kecil (621,5 ribu ton/tahun), demersal (334,8 ribu ton/tahun), pelagis besar (66,1 ribu ton/tahun), ikan karang (21,7 ribu ton/tahun), udang (11,9 ribu ton/tahun), cumi-cumi (2,7 ribu ton/tahun), hingga lobster (500 ton/tahun). Sumber kompas.com

3. Klaim China atas perairan Natuna 

Seperti kita tau uraian di atas bahwa kekayaan alam perairan Natuna yang sangat melimpah menjadi incaran beberapa Negara . Di era Menteri Susi Pudjiastuti 

Banyak menangkap kapal kapal nelayan dari negara asing . Tak terkecuali China yang baru ramai di Minggu ini . Klaim laut Natuna terjadi jauh sebelum era Presiden Jokowi yakni sejak tahun 1995 China mengeluarkan pernyataan bahwa 200 mil laut Natuna masuk dalam zona ekslusif ekonominya klaim China tersebut didasari atas deklarasi tahun 1958 tentang laut China Selatan serta undang undang tentang laut teritorial dan wilayah yang berbatasan pada tahun 1992 .tak hanya itu China juga mengklaim kepulauan Natuna yang kayak akan gas alam sebagai wilayahnya . 

Mereka (Cina) tidak dapat membuat peta nyata hanya dengan menunjukkan titik-titik tertentu. Oleh sebab itu peta tersebut dianggap sebagai peta ilustratif dan tidak pernah ada," kata Menlu Ali Alatas, dilansir dari Harian Kompas, 5 Juni 1995.

Pada akhirnya pemerintah China mengakui bahwa kepulauan dan perairan Natuna adalah bagian dari Teritorial Indonesia .Harian Kompas, 11 Maret 2016, kapal ilegal berbobot sekitar 200 gros ton tersebut terindikasi dikawal kapal patroli Tiongkok sewaktu mencuri ikan.Insiden terjadi sewaktu aparat pengawas Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP) mengejar dan memberikan tembakan peringatan ke KM Kway Fey 10078.

Dan yang terbaru 29 Des 2019 , Kapal Nelayan China masuk ke perairan Laut Natuna yang di kawal langsung oleh polisi Air Negara China hal tersebut membuat terjadi friksi antara kapal militer Indonesia dan Kapal Freegat milik China . Pemerintah Indonesia melakukan Protes resmi melalui Menteri luar negeri dan di tanggapi oleh pemerintah China bahwa mereka tidak melanggar zona eksklusif ekonomi Indonesia karena klaim daerah teritorial nya .

Selai dengan Indonesia China juga berkonflik perbatasan dengan Vietnam , Brunei ,Filipina dan Taiwan .

.

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI SISTEM BALAS JASA UNTUK MEMOTIVASI PEKERJA

Balas jasa sebagai ganjaran harus dikatikan dengan motivasi kerja . Untuk mewujudkan sistem balas jasa yang efektif perlu ditempuh langkah langkah sebagai pedoman bagi seorang manajer . Langkah - langkah yang diBalas jasa sebagai ganjaran harus dikatikan dengan motivasi kerja . Untuk mewujudkan sistem balas jasa yang efektif perlu ditempuh langkah langkah sebagai pedoman bagi seorang manajer . Langkah - langkah yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

1.  Merumuskan Pekerjaan 

Rumuskanlah standart pekerjaan yang tinggi , yang menggambarkan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan secara efektif dan efisien . Standart pekerjaan secara relatif juga merupakan tujuan pekerjaan / jabatan .Semua sistem pemberian insentif sangat bergantung pada standar pekerjaan yang telah ditetapkan . Dengan kata lain standart pekerjaan sebagai tujuan pekerjaan merupakan target bagi para pekerja dalam melaksanakan tugas - tugasnya . 

Dari sisi standart pekerjaan akan mempermudah seorang supervisor dalam membagi dan memberikan tugas tugas yang wajar / layak bagi setiap pekerja .

Harus diusahakan agar standart pekerjaan dirumuskan secara akurat dengan menetapkan volume dan beban kerja yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang produktif , jika dikerjakan secara efektif dan efisien . Disamping itu tetapkan juga cara melaksanakannya atau cara bekerja yang paling ideal dalam hubunganya insentif untuk motivasi kerja . Kejelasan itu akan mempermudah penetapan besarnya insentif yang akan diberikan , melalui usaha membandingkannya dengan standart pekerjaan lain , yang mungkin lebih ringan atau lebih berat .

Pemberian insetif akan lebih akurat jika standart pekerjaan perumusan dihubungkan pula dengan aspek keamanan , keselamatan , dan kesehatan kerja dan kualitas kerja serta hasil yang diinginkan .

Untuk 

maksud adalah sebagai berikut : 

1. Merumuskan Pekerjaan 

    Rumuskanlah standart pekerjaan yang tinggi , yang menggambarkan volume dan beban kerja yang harus dilaksanakan secara efektif dan efisien . Standart pekerjaan secara relatif juga merupakan tujuan pekerjaan / jabatan .Semua sistem pemberian insentif sangat bergantung pada standar pekerjaan yang telah ditetapkan . Dengan kata lain standart pekerjaan sebagai tujuan pekerjaan merupakan target bagi para pekerja dalam melaksanakan tugas - tugasnya . 

Dari sisi standart pekerjaan akan mempermudah seorang supervisor dalam membagi dan memberikan tugas tugas yang wajar / layak bagi setiap pekerja .

Harus diusahakan agar standart pekerjaan dirumuskan secara akurat dengan menetapkan volume dan beban kerja yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang produktif , jika dikerjakan secara efektif dan efisien . Disamping itu tetapkan juga cara melaksanakannya atau cara bekerja yang paling ideal dalam hubunganya insentif untuk motivasi kerja . Kejelasan itu akan mempermudah penetapan besarnya insentif yang akan diberikan , melalui usaha membandingkannya dengan standart pekerjaan lain , yang mungkin lebih ringan atau lebih berat .

Pemberian insetif akan lebih akurat jika standart pekerjaan perumusan dihubungkan pula dengan aspek keamanan , keselamatan , dan kesehatan kerja dan kualitas kerja serta hasil yang diinginkan .

Untuk lebih mengarahkan perumusan standart pekerjaan , para manajer perlu memperhatikan aspek aspek sebagai berikut :

a)  Analisis pekerjaan yang manghasilkan deskripsi pekerjaan / Jabatan , harus dibuat secara cermat karena merupakan sumber utama bagi perumusan standart pekerjaan

b) Di dalam deskripsi Pekerjaan / Jabatan harus dirumuskan juga tentang cara / metode kerja ( Studi kegiatan / gerak ) disamping isi pokoknya tentang volume ( jenis dan jumlah ) pekerjaan yang harus dilaksanakan

c)  Menetapkan juga deskripsi waktu yang dipergunakan ( kecepatan kerja ) yang seharusnya dalam melaksanakan tugas – tugas ( studi waktu )

Sehubungan dengan itu perencanaan insentif untuk pekerja tingkat bawah sebagai mana dikatakan di atas , bergerak antara 20 sd 25 % dari upah / gaji dasar , yang perlu diatur dalam dua dimensi sbb :

a.  Menetapkan insetif rata – rata / dasar yang jumlahnya sama untuk semua pekerja , bagi yang telah bekerja keras dan bijaksana

b.  Menetapkan Insentif ekstra , untuk pekerja yang berprestasi .Insentif ini termasuk juga untuk pekerja kunci / utama dalam produk lini , yang dapat dibedakan sekitar 10 % sampai dengan 25 % dari insetif rata – rata / dasar tersebut di atas .

Apabila organisasi / perusahaan memberikan insentif yang cukup tinggi , dikhawatirkan para pekerja akan dikurangi manajer dengan insetif rata – rata ,yang dapat dikategorikan sebagai konflik dalam bekerja ,ketiga kekhawatiran tersebut adalah :

• Insentif extra karena berprestasi dalam jumlah yang cukup besar , di khawatirkan para pekerja akan di kurangi manajer dengan insetif rat - rata , atau jika tidak di kurangi dikhawatirkan manajer akan meningkatkan standart pekerjaan dengan menambah volume / beban kerjanya 
• Pekerja juga sering mengkhawatirkan insentif extra sebagai tambahan penghasilan yang berlebih - lebihan , oleh manajer kemudian ditetapkan keharusan bekerja diluar tugas pokok sebagai usaha yang mengimbanginya .
• Insetif yang tidak membedakan jenjang , hirarki jabatan , status pekerja , namun menimbulkan kesulitas dalam mempadukan pekerja yang tinggi dengan yang rendah statusnya . Untuk itu insetif sebaiknya dibedakan secara bertingkat berdasarkan jabatan / status pekerja , agar yang lebih tinggi jabatan merasa layak / wajar sesuai statusnya .

Banjir Jakarta dan villa Nusa Indah

Hari ini banjir menyerang ibukota dan sekitarnya , Bajir tidak hanya menyerang Jakarta melainkan hampir semua daerah di Jabotabek . sekarang sekarang terjadi  di perumahan Villa Nusa Indah Bekasi .

Ketinggian Air mencapai 1 sampai 2 meter , banyak warga yang masih terjebak di atap perumahan dan membutuhkan bantuan .
Selain di Villa Nussa Indah banjir juga terjadi di berbagai daerah.
"Curah hujan kemarin adalah yang tertinggi selama 24 tahun terakhir berdasarkan data sejak 1996," kata Kepala Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika (BMKG) Dwikorita Karnawati kepada detikcom, Kamis (2/1/2020).
Kepala Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika (BMKG) Dwikorita Karnawati memberikan pengumuman perkembangan prediksi cuaca terbaru dalam dua pekan kedepan yang patut diwaspadai pada saat Rapat Koordinasi Banjir Jabodetabek di Graha BNPB, Jakarta, Kamis (2/1)
Menurutnya aliran udara basah dari Timur Afrika diperkirakan menuju wilayah Indonesia dan dapat mengakibatkan potensi hujan ekstrem pada tanggal 10-15 Januari.
Selanjutnya, pergerakan aliran udara basah juga masih akan berlanjut pada Januari akhir hingga pertengahan Februari 2020. Adapun sejumlah wilayah di Indonesia yang diprediksi akan terdampak hujan dengan intensitas tinggi hingga ekstrem tersebut, ...
Antara lain Sumatera bagian tengah, Jawa, Kalimantan bagian selatan, Sulawesi bagian selatan hingga tenggara. Oleh karena itu, masyarakat diminta untuk mempersiapkan segala sesuatu sebagai antisipasi kemungkinan bencana yang dapat berpotensi terjadi.
Kepala BNPB Doni Monardo menghimbau bagi warga terdampak banjir yang masih bertahan di rumah untuk dapat mengikuti arahan petugas ke tempat pengungsian dikarenakan prediksi BMKG hujan dengan intensitas tinggi masih akan terjadi.

Daftar harga Rokok Januari 2020

Berikut ini daftar kenaikan harga rokok yang dijual di mini market per hari ini:
Marlboro Merah dari Rp 24 ribu menjadi Rp 25 ribu
Marlboro Filter Black dari Rp 23 ribu menjadi Rp 24 ribu
Marlboro Menthol dari Rp 23 ribu menjadi Rp 25 ribu
Sampoerna Mild dari Rp 20 ribu menjadi Rp 23 ribu
Gudang Garam Filter dari Rp 19 ribu menjadi Rp 21 ribu
Djarum Super dari Rp 18 ribu menjadi Rp 20 ribu
U Mild dari Rp 18 ribu menjadi Rp 20 ribu
LA Light dari Rp 20 ribu menjadi Rp 22 ribu
Surya Pro dari Rp 17 ribu menjadi Rp 20 ribu
Magnum dari Rp 17 ribu jadi Rp 20 ribu
Dunhill dari Rp 23 ribu menjadi Rp 25 ribu
Dji Sam Soe dari Rp 19 ribu jadi Rp 21 ribu. 
Kemungkinan harga tersebut akan naik kembali karena cukai yang di gunakan masih dengan cukai lama , jadi siap - siap untuk penikmat asap rokok untuk merogoh kocek lebih dalam .

berikut harga rokok 2020 yang sudah beredar di beberapa agen :

1. Marlboro Merah Rp.51.800
2. Marlboro Light Rp.48.500
3. Marlboro Menthol Rp.48.800
4. Marlboro Black Menthol Rp.51.200
5. Marlboro Ice Blast Rp.52.500
6. Dunhill Merah Rp.50.800
7. Dunhill Mild Rp.48.200
8. Dunhill Menthol Rp.50.200
9. Lucky Strike Filter Rp.43.800
10. Lucky Strike Light Rp.42.800
11. Country Merah Rp.42.800
12. Country Light Rp.42.200
13. Pall Mall Filter Rp.42.500
14. Pall Mall Light Rp.43.800
15. Pall Mall Light Menthol Rp.43.800
16. Djarum Super 16 Rp.39.500
17. Djarum MLD Rp.40.500
18. Djarum Black Rp.38.800
19. Djarum Black Menthol Rp.39.200
20. Djarum 76 Rp.32.800
21. Djarum Clavo Filter Rp.36.200
22. Djarum Clavo Kretek Rp.34.800
23. LA Light Rp.38.800
24. LA Menthol Rp.39.500
25. LA Light Ice Rp.40.800
26. LA Bold Rp.40.200
27. Gudang Garam Filter Rp.40.500
28. Gudang Garam Signature Rp.42.200
29. Gudang Garam Signature Mild Rp.40.800
30. GG Mild Rp.40.500
31. Gudang Garam Surya 16 Rp.42.400
32. Gudang Garam Surya Exclusive Rp.44.800
33. Gudang Garam International Rp.40.200
34. Surya Pro Mild Rp.38.800
35. Sampoerna Mild Rp.48.800
36. Sampoerna Menthol Rp.47.500
37. U Mild Rp.35.800
38. Class Mild Rp.42.500
39. Star Mild Rp.40.800
40. Star Mild Menthol Rp.42.500
41. Dji Sam Soe Magnum Filter Rp.45.500
42. Dji Sam Soe Magnum Blue Rp.45.200

Cukai Rokok naik tajam , untuk apa ?

Kado awal tahun dari pemerintah untuk penikmat rokok di indonesia ,secara resmi awal tahun 2020 pemerintah manaikan cukai rokok antara 12 sampai dengan 29 persen , hal ini berdampak terhadap kenaikam harga rokok eceran mencapai 35 persen . Bagaimana dengan dampak kenaikan tarif cukai rokok tersebut . Secara sepintas kita akan berpikir dengan kenaikn tarif cukai tersebut akan berdampak dengan pemasukan negara yang meningkat dan jumlah pengguna rokok di Indonesia akan turun . Apakah demikiam ? Coba kita kupas secara mendalam di artikel ini. . 

Pemasukan Bea Cukai ke Negara akan naik 

Dikutip dari Kompas.com Tahun 2018 jumlah pemasukan negara dari bea cukai mencapai 205 Trilyum , pemasukan terbesar di ambil dari cukai rokok yang mencapai 153 Trilyun atau hampir 75 % total pemasukan kas negara dari bea cukai . Dengan target pemasukan bea cukai rokok tahun 2020 sekitar 172 Trilyun (naik 12.4% dari pemasukan 2018) . Tentunya target tersebut bisa tercapao atau tidaknya tergantung dari jumlah konsumen dan jumlah produksi rokok di Indonesia .

Dampak Kenaikan harga Rokok terhadap Perokok

Rokok bukan hanya menjadi issue kesehatan yang di bahas di Indonesia melainkan di seluruh dunia , dilansir dari Akurat.co jumlah perokok aktif di dunia mencapai 15 % dari total populasi Dunia , Indonesia sendiri berada di peringkat 3 dengan jumlah perokok terbanyak di Dunia di bawah Negara China dan India dengan jumlah perokok aktif 50 juta jiwa ( 25 % populasi ) Melebihi jumlah penduduk Argentina , dengan jumlah perokok wanita mencapai 4 juta jiwa melebihi junlah penduduk Uruguay ( negara asal pesepakbola Luis Suares dan Edison Cavani ) ,sementara jumlah perokok apsif di Indonesia mencapai 96 juta jiwa .Bahkan 1 dari 4 lansia di Indonesia adalah perokok aktif.

Sementara menurut data BPS rokok merupakan faktor penyumbang kemiskinan terbesar no 2 di Indonesia yaitu 12.22 % di perkotaan dan 11.36 % di pedesaan .Dengan kenaikan cukai rokok sekarang apakah akan berdampak secara langsung terhadap jumlah perokok ? Kemungkinan sendiri akan sedikit mengurangi jumlah konsumsi rokok atau bisa saja beralih dengan membuat rokok sendiri ( karena harga tembakau tidak naik ) , Seperti contoh saya mungkin tidak berhenti merokok melainkan mengurangi jumlah batang rokok yang di hisap per hari nya , atau ada tetangga yang beralih dari rokok pabrikam menjadi rokok rakitan . Tentu bagi perokok golongan menengahbkebawah apabila tidak disikapi bijak maka justru akan menaikan rasio kemiskinan karena inflasi harga rokok yang terus naik . kita tinggal menunggu dampak apakah yang akan terjadi dengan kenaikan tarif cukai rokok apakah akan berdampak terhadap jumlah perokok di Indonesia ataukan malah akan menanmbah indeks kemiskinan di Indonesia .

Dampak negatif dari kenaikan extrem cukai Rokok

Setiap kebjiakan selalu seperti 2 mata pisau bisa berdampak positif dan bisa juga berdampak negatif seperti dampak negatif yang mungkin akan terjadi dari kenaikan cukai roko di tahun 2020 ini :

• Berdampak negatif terhadap petani tembakau karena menurunnya jumlah volume produksi rokok bahkan bisa merenggut mata pencaharian petani tembakau 

• Maraknya penjualan rokok Ilegal , dengan perbedaan harga yang jauh kemungkinan akan munculnya rokok rokok tanpa cukai yang di minati perokok .

• Dilansir dari kontan.co kenaikan cukai rokok akan berdampak terhadap tutupnya 400 pabrik rokok kecil dan menengah.

Korelasi jumlah perokok dengan angka harapan hidup di Indonesia

Kita tentu tahu bahwa jumlah perokok di Indonesia semakin tahun semakin banyak dan menurut pakar kesehatan rokok adalah pemicu dari penyakit mematikan apakah anggapan tersebut berkorelasi terhadap angka harapan hidup di Indonesia ? Secara statistik menyimpulkan bahwa angka harapam hidup di Indonesia terus mengalami kenaikan dari tahun 1960 angka harapan hidup 48.65 tahun menjadi 69.19 tahun di tahun 2016 , tentunya pengaruh teknologi kesehatan dan faktor ekonomi berpengaruh dengan angka harapan hidup tetapi juga seharusnya jumlah perokok di Indonesia berkorelasi terhadap amgka harapan hidup di Indonesia .

Kebijakan pemerintah terhadap hasil bea cukai Rokok

Pendapat saya pribadi penggunaan cukai rokok mungkin bisa di pakai untuk mensubsidi kerugian Defisit BPJS kesehatan dari pada untuk menaikan iuaran bpjs , karema kira bisa tahu dari tulisan di atas perokok aktif terbesar di sumbang oleh golongam menengah kebawah yang memberikan andil terhadap pemasukan negara , jadi lebih bijaksana apabila kenaikan bea cukai bisa di gunakan untuk menutupi defisit BPJS dan iuran bpjs .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN SISTEM UPAH

D.Hubungan Motivasi Dengan Sisitem Upah

Di negara industri seperti Amerika Serikat diperkirakan antara 70% sampai dengan 80 % perusahaan / organisasi mempergunakan sistem ini untuk mendorong atau meotivasi pekerjanya . Dengan kata lain memberikan upah merupakan motivasi kerja yang penting dalam mewujudkan pekerjaan yang prdoduktif dan berkualitas ( efektif dan efisien ) bagi para pekerja dibidang kerja masing - masing . 

Disisi lain sulit untuk mewujudkan sistem upah yang dapat memotivasi pekerja . Salah satu sebabnya adalah sebagaimana diutarakan dalam uraian tentang kompensasi , ternyata banyak ditemui kenyataan banyak manajer berupaya menekan pembiayaan ( cost ) seminimal mungkin melalui pembayaran upah . Sebaliknya para pekerja mengharapkan pemberian upah dalam jumlah maksimal , atau sekurang - kurangnya memenuhi unsur kewajaran ( kelayakan ) dan keadilan . Berikutnya dihadapi pula kesulitan dalam menetapkan besarnya upah yang dapat memotivasi pekerja . Kesulitan terutama disebabkan oleh adanya berbagai perbedaan individual , kelompok / tim dan berdasarkan pangkat dan jabatan dalam keseluruhan organisasi / perusahaan .

Sehubungan dengan uraian diatas ternyata dalam sistem pengupahan yang banyak dipersoalkan pekerja sebagai motivasi kerja adalah pemberian insentif , dengan arti tidak mengurangi arti dan peranan upah yang juga dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja . Upah dasar sebagai motivasi terkait dengan pangkat dan jabatan / posisi . Satu diantaranya bahwa ada para pekerja yang menilai dirinya memiliki peluang untuk memperoleh pangkat atau jabatan yang lebih tinggi , yang tidak menjadi motivasi bagi pekerja yang tidak memiliki peluang tersebut .

Berdasarkan uraian di atas maka perlu ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi yang tidak langsung , khususnya dalam bentuk insetif . Tujuan pemberian insentif pada dasaranya adalah : 

1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system) sehingga berfungsi dalam memotivasi para pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas tugas yang menjadi kewajiban / tanggungjawabnya .
2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah / gaji dasar yang diberikan sewaktu waktu , dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak / kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan / tugas tugasnya . Dengan demikian akan berlangsung kompetisi sehat dalam berprestasi , yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif .

Berdasarkan tujuan sistem pemberian insentif di atas dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu : 

1. Diberikan secara tetap , yang disebut tunjangan , seperti tunjangan istri/suami , anak( keluarga ) tunjangan fungsional dan tunjangan jabatan 
2. Diberikan sewaktu waktu atau tidak tetap , seperti komisi penjualan , bonus , dan kompensasi tidak langsung lainya .

Sistem insentif yang dimaksud harus memenuhi beberapa persyaratan , agar menjadi efektif sebagai motivasi kerja . Persyaratan itu terkait dengan prinsip psikologis sebagai berikut : 

• Berfungsi dan bersifat sebagai penghargaan , yang dinilai sebagai faktor penting dalam kegiatan memotivasi pekerja
• Dirasakan sebagai hasil dari upaya meningkatkan dan memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

Dengan demikian berarti juga organisasi / perusahaan harus menghindari pemberian insentif tanpa alasan atau dengan alasan yang tidak berhubungan dengan upaya memotivasi pekerja agar bekerja secara efektif dan efisien .Untuk itu perlu diketahui sebab sebab pemberian insentif tidak berfungsi sebagai motivasi . Sebab yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

• Nilai Finansial / materialnya sebagai ganjaran / penghargaan terlalu rendah ,sehingga berakibat tidak dirasakan manfaatnya oleh para pekerja 
• Tidak terdapat hubungan antara insentif sebagai ganjaran dengan pekerjaan yang dilaksanakan . Insentif seperti itu tidak akan berfungsi sebagai motivasi karena pekerja tidak mengetahui untuk apa ganjaran itu diberikan kepadanya 
• Tidak didasarkan pada hasil penilaian karya karena tidak pernah atau selalu dihindari pelaksanaannya oleh supevisor 
• Apabila para pekerja terikat kontrak / perjanjian dengan serikat yang mengharuskan sebagian insentif yang diterima diserahkan untuk jangka waktu yang lama 
• Insentif sebagai tunjangan tidak akan berfungsi sebagai motivasi untuk peningkatan prestasi jangka waktu lama , karena lebih dirasakan sebagai hak, yang tetao akan diterima meskipun tidak berprestasi .

Berdasarkan kenyataan itu dalam memberikan insentif untuk memotivasi , perlu diikuti prinsip pokok sebagai berikut : 

1. Berikan insentif hanya untuk pekerja yang produktif
2. promosikan pekerja sebagai insetif non finansial / non material atas dasar produktifitas dalam bekerja

Kedua prinsip pokok tersebut diatas dapat dijabarkan secara lebih rinci sebagai berikut : 

1. Sistem insentif harus bersifat sederhana , dalam arti diatur secara jelas ,dapat dipahami ,ringkas dan sesuai dengan kepentingan masing - masing 
2. pemberian insetif harus bersifat khusus , dalam arti pekerja mengetahui secara tepat apa yang diharapkan perusahaan dari dirinya dalam bekerja , yang dapat dikategorikan berhak memperoleh insentif 
3.  Dampak pemberian harus bersifat khusus , dalam arti jumlah uang yang dikeluarkan untuk insetif dapat dihitung melalui perbandingan dengan hasil yang di capai , yang bila menunjukan peningkatan , dapat diartikan berfungsi sebagai motivasi kerja .
4. Perbaikan dan peningkatan mungkin diwujudkan , dalam arti insentif yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan sesuatu secara baik yang memang mungkin dilaksanakannya . apabila sesuatu yang diharapkan dalam bekerja tidak mungkin dilaksanakan , maka insentif tidak akan berfungsi untuk motivasi kerja .

BAB VI MANAJEMEN MOTIVASI GANJARAN DAN MOTIVASI

B. Ganjaran sebagai motivasi

Pemberian ganjaran merupakan salah satu bentuk dari kompenasasi tidak langsung , yang banyak jenisnya . Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja , harus memenuhi syarat syarat sebagai berikut : 

1. Ganjaran berharga bagi pekerja 
2. Ganjaran diberikan dalam jumlah yang memadai
3. Ganjaran diberikan pada waktu yang tepat 
4. Ganjaran diberikan dalam berbagai jenis yang disukai 
5. Ganjaran harus diberikan secara fair / adil 

C.Hubungan Desai pekrejaan dengan motivasi

Dilingkungan suatu perusahaan diperlukan kegiatan manajemen sebagai upaya mendayagunakan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuanya . terdapat 3 aspek penting yang besar pengaruhnya , karena ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi / perusahaan . Ketiga aspke tersebut terdiri dari kemampuan memanfaatkan informasi , kemampuan mempergunakan kekuasaan ( kewenangan ) dan kemampuan memberikan ganjaran dalam mendorong agar SDM sebagai tenaga kerja melaksanakan tugas tugas tersebut secara efektif dan efisien . Berkenaan dengan ketiga aspek tersebut segera terlihat dua kemungkinan pelaksanaan manajemen SDM . Gejala pertama menunjukan manajemen tradisional , yang terjadi apabial ketiga aspek tersebut terpusat pada manajer tertinggi ( Top Manager ) yang pelaksanaannya terpusat pada control sebagai unsur manajemen .  Gejala kedua menunjukan manajemen partisipatif , yang terjadi apabila ketiga aspek tersebut didelegasikan ( dilimpahkan ) pelaksanannya pada bawahan ( mengikutsertakan pekerja bawahan sebagai pelaksana ) . Dalam menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif , maka semakin diperlukan kemampuan inovatif dari para pekerja sebagai usaha meningkatkan produktivitas , yang berarti mengharuskan dipergunakan manajemen partisipatif . Kondisi itu sejalan dengan perkembangan yang mengarah pada ekonomi global , sehingga setiap sektor ekonomi memiliki saling ketergantungan , yang semakin mengharuskan perusahaan / organisasi mempraktekan strategi pengikutsertaan pekerja secara maksimal .

Untuk mewujudkan partisipasi pekerja yang efektif dan efisien , sangat diperlukan usaha mendesain atau mendesain ulang pekerjaan yang harus dilaksanakan dilingkungan organisasi / perusahaan , terutama yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuannya . Desain pekerjaan penting artinya karena : 

• Memberikan batas batas tentang kegiatan yang harus dan tidak perlu dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan , karena tidak ada organisasi / perusahaan yang bekerja tanpa batas 
• Memberikan nilai - nilai yang dapat meyakinkan pekerja tentang perlunya partisipasi dalam bekerja untuk mewujudkan eksistensi organisasi / perusahaan yang kompetetif 
• Memberikan petunjuk mengenai apa yang sedang dikerjakan oleh organisasi / perusahaan sekarang , sehingga memudahkan para pekerja dalam memilih partisipasi yang akan dilaksanakannya .

1.Desasin pekerjaan tim ( Team )

Diperjelas terlebih dahulu pengertian tim ( team ) dilingkungan sebuah organisasi / perusahaan , agar dapat dimanfaatkan secara maksimal dalam upaya mencapai tujuan bisnisnya . Sebagai tim kerja memiliki salah satu karakteristik sebagai berikut : 

• Wujudnya nyata ( real ) dari kebersamaan sebagai satu kesatuan utuh dan memiliki identitas sistem sosial yang kompak . Aggota tim jumlahnya biasanya kecil dan bersifat temporer ( sewaktu waktu ) karena dibentuk untuk suatu keperluan tertentu . 
• Anggotanya mengerjakan pekerjaan tim berupa pakerjaan khusus , untuk menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan produk ( barang / jasa ) yang diproduksi oleh organisasi / perusahaan . 
• Menyelenggarakan manajemen tim sendiri sebagai pelimpahan manajemen / organisasi perusahaan . Oleh karena itu setiap anggotanya memiliki kewenangan mengelola tugas - tugas tim , tanpa ikatan dengan unit unit kerja yang ada. Pelaksanaan pekerjaan berlangsung melalui proses hubungan kerja antar personil . tidak dikerjakan sendiri - sendiri .

Dalam kenyataannya untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien , setiap anggota tim harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : 

1. Seseorang harus memiliki idea ( gagasan ) bisnis 
2. Seseorang yang memiliki sifat bersedia dan suka membantu tanpa diminta dalam melaksanakan pekerjaan tim
3. Seseorang yang memiliki sifat keterbukaan , dalam arti mampu menerima saran - saran atau pendapat orang lain 
4. seseorang yang mampu mempertimbangkan kebutuhan , motivasi dan keterampilan anggota tim , jika meminta bantuan atau dalam memberikan adivice dengan kemampuan seperti itu akan terhindar dari sikap mematikan sesuatu diluar kemampuan anggota timnya 
5. Seseorang yang memiliki kemampuan bekerja sama dalam memecahkan masalah .
6. Seseorang yang mampu menghargai , menerima dan mempertimbangkan pendapat dan gagasan orang lain 

Selanjutnya dalam membentuk sebuah tim , perlu disadari bahwa tidak semua pekerjaan memerlukan tim dalam melaksanakannya . Untuk itu sebelum membentuk sebuah tim sebaiknya dipertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut : 

• Tim hanya wajar dan tepat dibentuk untuk melaksanakan pekerjaan yang memerlukan sejumlah pekerja , agar berlangsung lebih efektif dan efisien daripada dikerjakan secara perseorangan 
• Tim hanya dibentuk untuk menghasilkan sesuatu menunjang , pencapaian tujuan bisnis organisasi / perusahaan
• Tim hanya dibentuk untuk melaksanakan pekerjaan yang hasilnya dapat diukur / dinilai dalam hubungannya dengan tujuan organisasi / perusahaan 
• Tim dapat dibentuk jika dapat dilakukan pelatihan tertentu secara cepat agar anggotanya memenuhi syarat spesialisasi atau persyaratan tertentu secara fleksibel yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan pada tim .
• Tim dapat dibentuk apabila dapat ditentukan secara jelas batas kewenangan manajer yang bidang kerjanya dihubungkan dengan pekerjaan yang diserahkan ke tim

2. Desain Pekerjaan Individu 

Pelaksanaan penempatan pekerja ( staffing ) sebagaimana telah diuraikan dalam bab terdahulu , dari segi manajemen sdm pada dasarnya berarti pembagian tugas dan tanggung jawab pelaksanaan secara individual . Teori perilaku yang diimplementasikan dalam kegiatan disebut bekerja, harus dijabarkan menjadi tugas tugas yang dikombinasikan dalam pembidangan kerja .Pembidangan kerja yang mengemban kombinasi tugas tugas sejenis , diwujudkan menjadi unit unit kerja sebagai bentuk dasar pekerjaan didalam struktur organisasi / perusahaan . 

Pelaksanaan pekerjaan dengan mempergunakan keterampilan tertentu , sesuai dengan identitas tugas suatu unit kerja dan dibatasi pelaksanaan tugas yang signifikan hubungannya dengan tujuan organisasi / perusahaan , dalam kenyataan tidak dapat dilepaskan hubungannya dengan pengalaman kerja yang relevan dari dari pekerjaan yang bertugas melaksanakannya . Keberhasilan dalam melaksanakan desain pekerjaan individual seperti yang di uraikan diatas sangat memerlukan motivasi kerja yang tinggi . Dengan demikian akan berlangsung pelaksanaan pekerjaan yang berkualitas tinggi . disamping itu akan diperoleh dampak yang lain , dalam bentuk terhindar atau berkurangnya pekerja yang tidak masuk ( Absen ) dan semakin berkurang atau dapat dihindari kegiatan pergantian tenaga kerja dari satu unit kerja ke unit kerja yang lain , termasuk yang berhenti dan perlu diganti dengan tenaga kerja yang baru .
Desain pekerjaan individual diatas secara sederhana dapat diringkas sebagai berikut : 

1. Organisasi / perusahaan harus mampu membagi pekerjaan dan mengelompokan pekerjaan sejenis menjadi unit kerja . Di dalam setiap unit kerja harus jelas tugas - tugas pokoknya
2. Organisasi / perusahaan harus mampu menetapkan persayaratan keterampilan dan pengalaman kerja untuk dapat melaksanakan tugas pokok unit kerja yang menunjang pencapaian tujuan bisnisnya 
3. Organisasi / perusahaan harus mampu merekrut dan menempatkan tugas kerja sesuai dengan tugas - tugas pokok setiap unit kerja 
4. Dalam pelaksanaan pekerjaan oleh setiap pekerja yang telah memenuhi persyaratan tersebut , diperlukan kemampuan para manajer untuk memberikan motivasi kerja , agar pekerjaan berlangsung secara berkualitas .
5. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja , akan diperoleh berbagai informasi sebagai umpan balik untuk perbaikan dan penyempurnaan desain ulang pekerjaan individual .